پس از سالها ارتقاء تنوع ، عدالت و گنجاندن (DEI) ، بسیاری از شرکت ها و دانشگاه ها در میان واکنش های واکنش ، ممنوعیت های DEI و دادگاه ، به زبان ، برنامه ها و سیاست های خود باز می گردند. در جای خود ، برخی به “سیستم های مبتنی بر شایستگی” فشار آورده اند. این رویکرد در حالی که سیگنال ایده انصاف را نشان می دهد ، می تواند باعث شود که گروه های حاشیه ای مانند زنان و افراد رنگی ، شایستگی ندارند.

اسطوره ها در مورد بی کفایتی گروه های حاشیه نشین تا حدی همچنان ادامه دارد زیرا دستاوردهای آنها به طور مرتب ناشناخته می شود.

ستاره بسکتبال بانوان و انتخاب پیش نویس شماره یک 2025 در WNBA ، پیج Bueckers ، در طول جوایز ESPY 2021 سخنرانی قدرتمندی را ارائه داد. وی خاطرنشان کرد: در جوایز قبلی پس از فصل WNBA ، 80 درصد از برندگان ورزشکاران سیاه پوست بودند ، اما آنها فقط نیمی از پوشش رسانه ها را به عنوان ورزشکاران سفید دریافت کردند. مانند Bueckers ، که زنان سیاه پوست مانند ماریا تیلور ، رابین رابرتز ، مایا مور و ادیچی الکساندر را در اظهارات خود جشن می گرفتند ، بسیار مهم است که کانون توجه کسانی را که به طور مزمن کم ارزش هستند ، بدبخت. مخصوصاً اکنون

چگونه مشارکتها نادیده گرفته می شود

سابقه طولانی در ارائه نامرئی شایستگی مردم از گروه های حاشیه نشین وجود دارد. به عنوان مثال ، چه در علوم ، هنر ، تجارت و چه ارتش ، دستاوردهای زنان به طور معمول مورد غفلت ، نادیده گرفته یا سوء استفاده قرار می گیرند. یک مطالعه 2022 که در طبیعت منتشر شده است ، نشان داد که زنان کمتر از مردان برای تحقیقات علمی خود به عنوان نویسنده ذکر شده اند. وقتی شایستگی آنها تصدیق نشود ، متهم کردن به دروغ زنان به میانه رو آسان تر می شود.

نه تنها دستاوردهای گروههای حاشیه نشین کمرنگ می شود ، بلکه موفقیت کلی پروژه ها اغلب به جای آن به مردان سفید پوست ، چه عمدی و چه به دلیل کلیشه ها ، به طور نادرست به اشتباه نسبت داده می شود. برای بدتر شدن اوضاع ، کارمندان حاشیه نشین تمایل دارند که ناعادلانه به دلیل شکست مقصر باشند.

استراتژی هایی برای برجسته کردن شایستگی و تعالی

اکثریت مردم ابراز تمایل به حمایت از همکاران حاشیه نشین خود به عنوان متحدین دارند. یک راه مؤثر برای متحد بودن ، برجسته کردن نقاط قوت و دستاوردهای همکاران است.

تحقیقات تیم من نشان می دهد که وقتی یک کارمند حاشیه نشین مورد تحقیر قرار می گیرد ، مکالمه را هدایت می کند تا بر دستاوردهای آنها تأکید کند ، می تواند باعث افزایش و بهزیستی بیشتر شود. این رویکرد مؤثرتر از پاسخ دادن به تعصب با مقابله با مجرم یا استناد به سیاست های ضد تبعیض است.

کارمندان حاشیه نشین گزارش می دهند که وقتی متفقین در مورد آنها مطلوب صحبت می کنند ، ارزشمند می دانند ، زیرا این امر می تواند باعث افزایش اعتبار و اعتبار آنها شود. هنگامی که متفقین از آنها دفاع می کنند ، می تواند تأثیر بیشتری نسبت به اگر کارمندان حاشیه نشین برای خودشان صحبت کنند ، ایجاد کند. از این گذشته ، آیا شما به یک توصیه نامه ای که شخصی در مورد خود نوشت ، یا یکی از مواردی که توسط شخص دیگری نوشته شده است ، اعتقاد دارید؟

در مدتی که فرصت های ساختاری برای قدردانی از گروه های حاشیه نشین کاهش می یابد – به عنوان مثال ، همانطور که سازمان ها از مشاهداتی مانند ماه تاریخ سیاه عقب می روند ، که به دستاوردهای کسانی که نادیده گرفته شده اند می درخشد – این مهم برای متفقین برای پر کردن آن خلاء و برجسته کردن دستاوردهای همکاران حاشیه ای خود مهمتر می شود.

در اینجا چند روش برای نشان دادن اقدامات خود وجود دارد که آنها را می بینید ، از آنها قدردانی می کنید ، و برای آنها ارزش قائل هستید.

1. در مورد آنچه باعث موفقیت مردم می شود بیاموزید. وقت بگذارید تا در مورد دستاوردها ، مهارت ها و تلاش های همکاران حاشیه نشین خود بیاموزید. این امر بسیار مهم است زیرا کیفیت متحد شما بستگی به داشتن آمار مشخص ، داستان ها و نمونه هایی از نقاط قوت و دستاوردهای آنها دارد که می توانید برجسته کنید.

یکی از راه های پیش روی این ، تصور اینکه شما می خواهید “نامه قدردانی” را به یک همکار یا کارمند بنویسید و به آنها بگویید که چگونه آنها تأثیر مثبت بر کار و زندگی شما داشته اند. چه می گویید؟ به همین ترتیب ، اگر می خواهید نامه توصیه ای بنویسید یا سخنرانی جوایزی را برای معرفی آنها ارائه دهید ، از چه نقاط قوت ، مشارکت و دستاوردها بسیار صحبت می کنید؟

اگر مطمئن نیستید که چه چیزی را برجسته کنید ، نترسید که مستقیم از کسی بپرسید ، “چه تلاشی ، دستاوردها و نقاط قوت شما بیشتر از این افتخار می کنید که می توانم در مورد شما با دیگران به اشتراک بگذارم؟” وقتی شک دارید ، بر موفقیت ها ، دستاوردها و تأثیر آنها قابل اندازه گیری تأکید کنید.

2. مکانها و زمانهایی را برای جشن گرفتن آنها مشخص کنید. نقاط قوت همکاران حاشیه نشین خود را در هر فضایی که صدا و درجه ای از نفوذ دارید ، برجسته کنید. این ممکن است شامل جلسات تیمی ، اتاق های هیئت مدیره یا حتی رسانه های اجتماعی باشد. اطمینان حاصل کنید که تصمیم گیرندگان تأثیرگذار را که می توانند درها را باز کنند ، شناسایی و هدف قرار دهید. نکته اصلی این است که وقتی آنها در اتاق نیستند “با آنها صحبت کنند” و قادر به دفاع از خود نیستند.

این به ویژه در دو سناریو از اهمیت ویژه ای برخوردار است:

• هنگامی که شما در آینده تبعیض احتمالی علیه آنها را پیش بینی می کنید ، همانطور که ممکن است در محیط فعلی بازپرداخت شرکت ها اتفاق بیفتد.
• وقتی تبعیض در لحظه اتفاق می افتد. هنگامی که کسی به طور ناعادلانه از صلاحیت همکار شما سؤال می کند ، مکالمه را هدایت کنید تا آنها را در مورد نقاط قوت و موفقیت های همکار یادآوری کنید. تحقیقات اخیر تیم من نشان داده است که این یک استراتژی بسیار مؤثر است.

3. صحبت کنید ، و اغلب. با صدای بلند تلاش ها ، مهارت ها و تخصص مردم ، چشم اندازهای منحصر به فرد ، موفقیت ها را با وجود چالش ها ، تعهدات و پتانسیل ها – با جزئیات. به عنوان مثال ، یک متحد ممکن است درباره یک همکار بگوید ، “اوه ، ما خیلی خوش شانس هستیم که او را تعیین می کنیم!

مهمتر اینکه ، فقط یک بار با آنها صحبت نکنید. اظهارات مثبت در مورد آنها را به طور مرتب در گفتگوها بپاشید ، به ویژه برای کسانی که در قدرت هستند که ممکن است از مشارکت آنها غافل شوند. اگر با اصالت و اخلاص انجام شود ، این فقط به همکار خود کمک نمی کند که از مشارکت های آن غافل شود – برخی از عوارض جانبی مثبت اضافی شامل اعتماد به نفس در تیم شما ، افزایش حفظ انگیزه و عملکرد کارمندان ، بهبود سلامت روانی خود و تقویت محیط کار گرما و مراقبت است.

پایان

مهم نیست که سیاست های سازمان شما در مورد تنوع ، عدالت و یا گنجاندن چیست ، با صدای بلند از نقاط قوت و دستاوردهای همکاران حاشیه نشین شما یک عمل ارزشمند و در عین حال ساده از متحد است که هر یک از ما قدرت امروز داریم.