این پست توسط T. Roy ، دستیار تحقیقات خردسال در گروه روانشناسی ، Monk Prayogshala ، بمبئی ، هند نوشته شده است.

مفهوم نان را در نظر بگیرید: یک باگت در فرانسه ، نانی در هند یا تورتیل در مکزیک. هر یک به عنوان یک غذای اصلی عمل می کنند اما از نظر شکل ، بافت و اهمیت فرهنگی تفاوت قابل توجهی دارند. به همین ترتیب ، چای انگلیسی مصرف کنید. به طور عاری از ماسالا ، ممکن است برای کسی از هندوستان کمی بیشتر از آب جوشانده طعم دار به نظر برسد.

درست همانطور که نان و چای ذات خود را حفظ می کنند در حالی که از نظر اهمیت در فرهنگ ها متفاوت است ، تنوع ، عدالت و گنجاندن (DEI) یک ضرورت جهانی است ، اما تفسیر و کاربرد آن مبتنی بر زمینه فرهنگی متفاوت است. اگرچه ممکن است منشأ DEI از دیدگاه آمریکایی پدیدار شود ، اما نمی توان آن را یکپارچه در سایر تنظیمات فرهنگی و بدون سازگاری تصویب کرد.

ریشه های دی را می توان به دهه 1960 ردیابی کرد. قانون حقوق مدنی در سال 1964 تبعیض در اشتغال را بر اساس نژاد ، جنسیت ، ملیت ، دین و رابطه جنسی ممنوع اعلام کرد و این جایی است که موج دی از آن خاموش شد. آموزش تنوع در پاسخ به جنبش حقوق مدنی و قوانین برابر اشتغال آغاز شد. با این حال ، تمرکز بیشتر روی برنامه های ادغام مبتنی بر مسابقه در محیط کار برای ارتقاء تنوع و احساس امنیت و تعلق بود. از دهه 1970 تا 1990 ، تغییر قابل توجهی در برنامه های DEI مشاهده شد که چندفرهنگی به دست آورد. تمرکز فراتر از مسائل نژادی و جنسیت به طیف بسیار گسترده تری از تنوع فرهنگی گسترش یافت. امروزه ، برنامه های DEI فقط برای مبارزه با نژادپرستی بلکه جنسی گرایی ، هتروسکسیسم ، ترانسفوبیا ، توانایی گرایی و موارد دیگر نیست.

متأسفانه ، در سال 2023 ، ما شاهد بسیاری از سازمان های بزرگ فناوری بودند که بودجه DEI خود را کاهش داده و برنامه را رها می کنند. طبق مقاله ای در وال استریت ژورنال ، حتی کارشناسان DEI در حال انتقاد از اجرای برنامه های تنوع و فراخوانی برنامه های DEI به عنوان کلمات کلیدی تجاری هستند و نتوانسته اند از این امر استفاده کنند. همانطور که این روزها دیدیم ، LinkedIn Cheb توسط شرکت های شرکتی اغلب مطرح می شود: “شرکت ما یک کارفرمای فرصت برابر است …

یک مطالعه توسط آزمایشگاه ادراک اجتماعی راتگرز همچنین نشان داد که برنامه های DEI منجر به افزایش تعصب ویژگی های خصمانه و تبعیض درک شده است. این مطالعه همچنین در زمینه آسیای جنوبی نشان می دهد ، در حالی که برخی از اعضای جامعه به رسمیت شناختن کاست در سیاست های دی ، برخی دیگر می ترسند که این امر می تواند کلیشه ها را زنده کند. به تازگی ، یک بررسی تحقیقاتی Pew نشان داد که دیدگاه کارگران آمریکایی در مورد تنوع در محل کار (DEI) کمی منفی تر شده است. جالب اینجاست که ، اما جای تعجب ندارد ، این امر به طور عمده محافظه کاران و مردان سفید پوست که تصور می کنند برنامه های DEI آنها را در معرض ضرر قرار داده اند. مرد سفید پوست ممکن است متوجه تفاوت در کشور خود نشود ، اما اگر در یک اتاق کنفرانس در چین یا هند قرار بگیرد ، ممکن است همان مرد سفید پوست تفاوت داشته باشد.

بنابراین ، سیاست های DEI در چین یا هند چگونه باید به نظر برسد؟ این امر بر اهمیت چگونگی امتیاز و حاشیه نشینی مفاهیم استاتیک تأکید می کند بلکه از لحاظ متنی تعریف می شود. یک سؤال مهم در اینجا مطرح می شود: چگونه می توانیم DEI را به روشی متقابل فرهنگی پیاده سازی کنیم و آن را بیش از “صادرات آمریکایی” ببینیم؟

اول ، درک این نکته مهم است که تنوع فرهنگی به چه معناست. در دنیای چند فرهنگی امروز ، مفهوم سنتی تنوع تکامل یافته است. همانطور که ساکشی غی نوشت ، “تنوع انسانی چند وجهی است و باید در یک پیوستار مشاهده شود تا یک نمایشگاه عادلانه و دقیق از نسل بشر را ترویج کند.” او همچنین توضیح می دهد که چگونه جمعیت متنوع فرهنگی را نمی توان تحت عنوان چتر قرار داد: جمعیت غیر Weird (غربی ، تحصیل کرده ، صنعتی ، ثروتمند و دموکراتیک). این پنج بعد از ابعاد دیگر تنوع فرهنگی مانند قومیت ، دین ، ​​کاست ، گرایش جنسی ، سواد آموزشی و موارد دیگر غافل می شوند. تنوع اسکان است ، نه جذب. لین (2020) رویکرد جذب به تنوع را مورد انتقاد قرار می دهد و برجسته می کند که چگونه اولویت بندی وحدت اجتماعی و همگن می تواند منجر به پاک کردن فرهنگ اقلیت شود و باعث می شود افراد حاشیه نشین هویت خود را رها کنند تا پذیرش را بدست آورند.

برنامه ها و ابتکارات DEI در فراهم کردن یک محیط امن در جایی که گروه های مستثنی از لحاظ تاریخی می توانند به طور واقعی زندگی کنند مهم هستند – بدون اینکه احساس نیاز به پنهان کردن ریشه ها یا هویت های خود را برای پذیرش داشته باشند. این مربوط به آنچه فضا احساس می کند نیست. این در مورد این است که فضا برای چه کسی است. امروز ، سیاست های DEI چیزی بیش از آموزش حساسیت به نظر نمی رسد. همانطور که آدری لرد می گوید ، تنوع بدون تغییر ساختاری توکن گرایی است. جشن های غرور ، اظهارات تنوع یا صندلی های رزرو شده برای نامزد زن/LGBTQ/سیاه به نام نمایندگی ، نه عدالت و نه گنجاندن است. اثربخشی DEI اغلب به ظرافت های فرهنگی و زمینه ای که در آن اجرا می شود بستگی دارد.

برای موفقیت DEI در سطح جهان ، به تصویب لنزهای “glocal” نیاز است. در حالی که تمرکز گسترده تر یا درک تنوع می تواند از همتای غربی الهام گرفته شود ، برای متنوع سازی DEI ، سازگاری های محلی باید در دستور العمل DEI آمریکایی مخلوط شوند. هنگام مشاهده DEI از منظر بین فرهنگی ، از اهمیت ویژه ای برخوردار نیست که بین DEI و آموزش های متقابل فرهنگی اشتباه نگیرید. در حالی که آموزش های متقابل فرهنگی در درجه اول به حساسیت فرهنگی و چگونگی حرکت در نابرابری های فرهنگی متمرکز است ، DEI شامل تمرکز گسترده تر بر تنوع و عدالت است. سرانجام ، این دوره از فرهنگی DEI بر چگونگی تعریف تنوع در خود به صورت متنی در فرهنگ ها متمرکز است. هر فرهنگ دارای موضوعات و چالش های تنوع خاص خود است.

Klarsfled و همکاران. (2014) با تأکید بر اینکه مدیریت تنوع در زمینه های خاص منطقه ای ، ملی یا بین المللی تعبیه شده است ، این نکته را تأیید می کند. این نکته بر این نکته تأکید می کند که ابتکار عمل DEI باید بر ابعاد مختلف تنوع (مانند سن ، قومیت ، قوانین ، سیاست ها ، معلولیت ، وضعیت اقتصادی و غیره) متمرکز شود. در این مقاله موارد متعددی از چگونگی تغییر مدیریت تنوع در کشورها ارائه شده است ، که منعکس کننده زمینه تاریخی و اجتماعی هر کشور است.

به عنوان مثال ، سیاست های تأیید آمیز هند برای حمایت از قلعه های پایین است ، در حالی که بخش خصوصی همچنان “کاست کور” است. در آفریقای جنوبی ، ابتکارات DEI ناشی از زمینه پس از آپارتاید با تمرکز بر نژاد و جنسیت است. در فرانسه ، مدل تنوع به دلیل محدودیت هایی که توسط سیاست هایی اعمال می شود که جمع آوری داده ها در مورد قومیت و نژاد را محدود می کند ، اقلیت های قومی را از بین می برد ، در حالی که چارچوب سهام عدالت کانادا بر چهار گروه متمرکز است: افراد بومی ، افراد دارای معلولیت ، اقلیت های مشهود و زنان. در استرالیا ، مدیریت تنوع به معنای تمرکز بر جمعیت بومی و مهاجران غیر اروپایی است. تنوع نیجریه توسط چندین گروه قومی ، مذاهب و زبان ها مشخص می شود ، در حالی که در ژاپن ، اقلیت های قومی و فرهنگی از نظر مدیریت تنوع مورد توجه زیادی قرار نمی گیرند. بنابراین ، چگونه می توانیم در کشورهایی مانند سنگاپور ، که در آن مسابقه به طور کلی یک موضوع تابو محسوب می شود ، از ابتکارات مسابقه و جنسیت به سبک آمریکایی استفاده کنیم؟

برای نتیجه گیری ، یک مشکل اساسی ، به غیر از واکنش شدید دی در آمریکا توسط مردان سفید پوست و محافظه کاران ، به همین دلیل است که هیچ کس در کشورهای “غیر غربی” در مورد ابتکارات DEI صحبت نمی کند. آنچه در توکیو به نظر می رسد در تگزاس آینه ای ندارد ، و پاریس ممکن است ایده های خاص خود را در مورد حقوق صاحبان سهام که در پونه ترجمه نمی شود ، داشته باشد. نگاهی به نقشه جهانی DEI Aperian بینشی در مورد چگونگی تغییر تنوع در محلی ارائه می دهد. بنابراین ، خواه چای انگلیسی باشد یا Desi Masala Chai – جوهر یکسان است ، اما طعم آن اهمیت دارد. به عبارت ساده تر ، DEI بهترین کار را می کند که به طعم محلی تبدیل می شود.