بسیاری از مدیران به دلیل اینکه در شغل خود خوب هستند ، ارتقا می یابند – لزوماً به این دلیل که در مدیریت افراد خوب هستند. با این حال ، یک بار در رهبری ، از آنها انتظار می رود که برخی از پیچیده ترین مشکلات انسانی در محل کار را حرکت دهد: تجزیه عاطفی ، درگیری بین فردی ، مقاومت به بازخورد و اصطکاک نسلی. اما این مشکل اینجاست: بیشتر مدیران برای مدیریت وظایف آموزش دیده اند ، نه مردم.

در کار من با مدیران ، من سه اسطوره رایج را مشاهده کرده ام که حتی رهبران خوب و معقول را گمراه می کنند:

اسطوره شماره 1: انسان منطقی است.

هنگامی که کارمندان به طریقی رفتار می کنند که به نظر غیر منطقی می رسد – در طول جلسات ، از بازخورد خودداری می کنند ، یا شبح بعد از درگیری ، امتناع می کنند – رهبران اغلب به منطق دو برابر می شوند: “اگر من فقط این را با وضوح بیشتری توضیح دهم ، آنها آن را دریافت می کنند.”

اما انسان ها در گرمای استرس منطقی نیستند. تکامل ما را به یک مغز این به تهدیدات (مانند درگیری یا انتقاد) با واکنش عاطفی پاسخ می دهد ، نه منطق. مغز بقا ما روی سناریوهای بدترین حالت کار می کند ، نه بر روی احتمالات یا منطق. بنابراین وقتی روی منطق تمرکز می کنید ، با قسمت اشتباه مغز صحبت می کنید.

اسطوره شماره 2: شما می توانید افراد دیگر را کنترل کنید.

بسیاری از مدیران سعی می کنند “چیز درست” را در “راه درست” بگویند تا دیگران را تغییر دهند. اما حقیقت این است که کنترل یک توهم است. شما می توانید تأثیر نگیرید ، اما کنترل نکنید – چگونه دیگران رفتار می کنند.

این فقط عصب شناسی انسان است. ما کنترل بیشتری بر رفتار نسبت به افکار یا احساسات داریم (لوب فرونتال در مقابل مغز بقا). آنچه شما قوطی کنترل رفتار شخصی شماست و نحوه حضور شما به عنوان یک رهبر.

اسطوره شماره 3: فشار سخت تر باعث می شود دیگران تغییر کنند.

هنگامی که شخصی در برابر درخواست مقاومت می کند ، بیشتر مدیران سخت تر تلاش می کنند: زبان قوی تر ، مهلت های محکم تر ، فشار بیشتر. اما این معمولاً آتش سوزی است. چرا؟

زیرا استقلال یک نیاز اساسی بشر است. فشار بیش از حد سخت ، و شما واکنش نشان می دهید – یک فشار روانی که باعث می شود افراد حتی کمتر از آن همکاری کنند (حتی اگر واقعاً با درخواست موافق باشند!).

به جای مدیران چه کاری باید انجام دهند؟

1. از ذهن خردمند خود استفاده کنید: از نظر عاطفی و نه فقط منطقی وصل شوید.

ذهن عاقلانه همپوشانی بین مغز منطقی و عاطفی است. برای تأثیرگذاری بر دیگران ، ما باید با هر دو بخش ارتباط برقرار کنیم ، نه فقط قسمت منطقی. این یعنی ارتباط با قطعاتی که منطقی به نظر نمی رسند!

به یاد داشته باشید ، شما می توانید تجربه شخصی را بدون تأیید اعتقادات آنها تأیید کنید. ما فقط سعی می کنیم تصدیق کنیم که آنها احساس می کنند چه احساسی دارند ، به جای اینکه تصمیم بگیرند باید اینطور احساس کنید اعتبار سنجی در یک دوره به پایان می رسد. این شامل “اما” نیست.

2. روی آنچه کنترل می کنید تمرکز کنید: رفتار خودتان.

به جای اینکه برنامه هایی راجع به آنچه شخص دیگر باید انجام دهد ، بر نحوه تمرکز بر روی نحوه شما می خواهم ظاهر شوم آیا راه حل شما برای این مشکل با “من” یا “آنها” شروع می شود؟

به جای فکر کردن “اگر فقط این شخص تغییر کند” ، چگونه می توانید به “با توجه به اینکه آنها می خواهند اینگونه رفتار کنند ، چگونه می خواهم ظاهر شوم؟” این همیشه باعث می شود احساس قدرت بیشتری داشته باشید تا روی بخشی که بیشترین کنترل را دارید تمرکز کنید: رفتار خودتان.

3. مکالمه را در مورد هدف مشترک تغییر دهید.

هنگامی که درگیری بوجود می آید ، به راحتی می توان به پویایی فشار فشار داد: من در مقابل شما. اما این تنها باعث دفاع و واکنش پذیری می شود. درعوض ، سعی کنید بحث را در مورد یک هدف مشترک تغییر دهید – “چرا” عمیق تر در پشت تعامل شما. “چرا این موضوع است؟” “چه چیزی در این مورد مهم است؟” “ما هر دو در اینجا سعی در دستیابی به اینجا داریم؟” “زمین مشترک چیست؟”

سپس مکالمه را تغییر دهید تا اینکه آیا اقدامات شما (و آنها) شما را در حال حرکت است به سمت یا دور از آن هدف مشترک این تغییر ساده شما را به همان “طرف” مشکل سوق می دهد و مقاومت را کاهش می دهد.

نتیجه گیری: آنچه مدیران بیشتر باید بدانند

مدیریت مؤثر افراد به معنای بهتر بودن در کنترل افراد نیست. اگر بر روی اتصال و درک نحوه عملکرد انسان ها تمرکز کنیم ، موفقیت بسیار بیشتری خواهیم داشت. استفاده از علوم روانشناختی می تواند باعث شود تعامل بین فردی ما در طولانی مدت برای همه برای همه استرس زا و بهتر باشد.

سوالات دارید؟ آنها را ارسال کنید در اینجا– ما سؤالات را به صورت ناشناس به اشتراک خواهیم گذاشت و در رسانه های اجتماعی پاسخ می دهیم تا به شما و دیگران که با همان چالش ها روبرو هستند کمک کنیم.