اخبار روانشناسی | چرا افراد باهوش یاد می گیرند، اما همچنان تغییر نمی کنند؟
روانشناسی پنهانی که توضیح میدهد چرا آگاهی و بینش، بهندرت به رفتار تبدیل میشود
روانشناسی پنهانی که توضیح میدهد چرا آگاهی و بینش، بهندرت به رفتار تبدیل میشود
به گزارش پایگاه خبری تحلیلی اندیشه قرن؛ یادگیری میتواند حتی زمانی که آگاهانه خواهان تغییر هستیم، برایمان تهدیدکننده باشد. پذیرش ایدههای جدید زمانی دشوارتر میشود که این ایدهها هویت و باورهای موجود ما را به چالش بکشند. کنجکاوی و احساس امنیت روانی، بیش از متقاعدسازی یا فشار، زمینه را برای تغییر رفتار فراهم میکنند.
تغییر پایدار معمولاً بهتنهایی اتفاق نمیافتد؛ مدیران، مربیان، استادان و دیگران به ما کمک میکنند تا آگاهی و بینش خود را به عمل تبدیل کنیم.
«رهبران باهوش به دلیل نداشتن اراده در یادگیری شکست نمیخورند. آنها شکست میخورند، چون هیچکس به آنها یاد نداده است لحظهای را تشخیص دهند که مغزشان، پیش از آنکه آگاهانه ایدهای را بررسی کنند، بیسروصدا آن را رد میکند.»
ما هیچگاه به اندازه امروز به ایدهها و مطالبی که میتوانند به رشد و پیشرفت ما کمک کنند، دسترسی نداشتهایم. کتابها، پادکستها، سخنرانیهای کلیدی، دورههای آنلاین و مقالهها دائماً شیوههای تازهای برای فکر کردن پیش روی ما میگذارند.
با این حال، چند نفر واقعاً بعد از استفاده از این فرصتهای یادگیری، تغییرات معناداری در رفتار خود ایجاد میکنند؟ پژوهشها بارها نشان دادهاند که تبدیل آگاهی و بینش به تغییر پایدار در رفتار بسیار دشوارتر از چیزی است که بیشتر ما تصور میکنیم.
آسان است تصور کنیم افراد به این دلیل تغییر نمیکنند که انگیزه، نظم و انضباط یا تعهد کافی ندارند. یا شاید فکر کنیم مشکل، کمبود وقت است؛ یعنی وقتی بعد از یک دوره آموزشی یا کنفرانس به پشت میز کارمان برمیگردیم، پادکست را خاموش میکنیم یا کتاب را میبندیم، زندگی واقعی مانع از آن میشود که آموختههای خود را به کار بگیریم و به بخشی از رفتارمان تبدیل کنیم.
بخشی از این توضیحات ممکن است درست باشد، اما تمام ماجرا این نیست. مانع اصلی شاید در جایی باشد که مغز ما دقیقاً همان کاری را انجام میدهد که در طول تکامل برای انجام آن شکل گرفته است.
احتمالاً در موقعیتهای مختلف یادگیری، با نوعی احساس ناخوشایند و آشنا روبهرو شدهاید. مدرس یا ارائهدهنده، ایدهای را مطرح کرده و از اعضای گروه خواسته است نظر یا پرسشی مطرح کنند. فرقی نمیکند افراد حاضر چقدر باتجربه یا ارشد باشند؛ معمولاً واکنش مشابهی شکل میگیرد: سکوتی همراه با اضطراب، در حالی که همه منتظرند شخص دیگری اولین نفر باشد که صحبت میکند.
چرا افراد توانمند و حتی قدرتمند، ناگهان در چنین موقعیتی تا این اندازه مردد میشوند؟
کتی سواندیل، متخصص رفتار در حوزه آموزش و رهبر ارشد یادگیری و توسعه، معتقد است پاسخ را باید در واکنش طبیعی ما به خطر جستوجو کرد.
سواندیل توضیح میدهد:
«مغز نمیخواهد شما را خجالتزده کند یا در این وضعیت نگه دارد. مغز فقط تلاش میکند از شما محافظت کند. برای بسیاری از افراد، سالهای مدرسه الگوهایی از حساسیت و نگرانی اجتماعی را در ارتباط با یادگیری ایجاد کرده است؛ الگوهایی که مغز آنها را تا دوران بزرگسالی حفظ میکند. مغز ما واقعاً در تشخیص تفاوت میان تهدیدهای اجتماعی و تهدیدهای جسمانی با مشکل مواجه است.»
مدل SCARF دیوید راک که نشان میدهد مغز چگونه محرکهای مرتبط با پاداش یا تهدید را تشخیص میدهد و بر اساس آن واکنش نشان میدهد، به توضیح این مسئله کمک میکند.
وقتی درک و دانستههای قبلی ما به چالش کشیده میشوند، مغز اغلب عدم اطمینان را بهعنوان یک تهدید، نه یک فرصت تفسیر میکند. در نتیجه، به جای اینکه ایدههای جدید در ما حس کنجکاوی ایجاد کنند، تمایل پیدا میکنیم عقبنشینی کنیم و از خودمان محافظت کنیم.
برای اینکه آموختهها واقعاً در رفتار ما به کار گرفته شوند، لازم است بر این واکنش عصبی غلبه کنیم و محیطی امن و قابل اعتماد برای یادگیری ایجاد کنیم.
ترس از شکست مدتهاست بهعنوان یکی از موانع یادگیری شناخته میشود. اما مشاهده سواندیل نشان میدهد مسئله ممکن است حتی بنیادیتر از این باشد: برای بسیاری از ما، واکنش مغز به تهدید، پیش از آنکه اصلاً فرصتی برای شکست خوردن پیدا کنیم، آغاز میشود.
یکی از مهمترین دلایلی که باعث میشود یادگیری یک ایده جدید برای ما تهدیدکننده به نظر برسد، این است که آن ایده ممکن است هویتی را که از قبل برای خود ساختهایم، به چالش بکشد.
بزرگسالان مانند یک صفحه سفید وارد فرایند یادگیری نمیشوند. ما با یک داستان کامل و از پیش نوشتهشده وارد میشویم؛ داستانی که طی سالها تجربه، عادتهایی که نتایج مثبتی برایمان داشتهاند، باورهای قدرتمند و تصویری مشخص از خودمان شکل گرفته است.
وقتی یک ایده جدید این هویت را به چالش میکشد، دیگر صرفاً در حال ارزیابی یک اطلاعات جدید نیستیم؛ در واقع احساس میکنیم باید از خودمان دفاع کنیم.
بنابراین، اگر بخواهیم ایدههای جدید را بپذیریم، شاید لازم باشد ابتدا برخی از فرضیات عمیق و ریشهداری را که طی سالها در ذهنمان شکل گرفتهاند، زیر سؤال ببریم.
سواندیل میگوید:
«مغز زمانی احساس امنیت بیشتری میکند که خودش به یک بینش جدید برسد و آن را با تجربههای قبلی پردازش کند. اما به محض اینکه احساس کند فرد دیگری میخواهد نظر شما را تغییر دهد، شروع میکنید از همان ذهن و باورهایی که در حال حاضر دارید دفاع کردن.»
او ادامه میدهد:
«اما این به آن معنا نیست که یادگیری و توسعه در چنین شرایطی جایی ندارند. لازم نیست نتیجه را بهطور کامل کنترل کنیم. در عوض، میتوانیم با ایجاد تلنگرهای مناسب و فراهم کردن فرصتهای یادگیری، به افراد کمک کنیم خودشان به نتیجهای برسند که برایشان واقعی و قابلباور باشد.»
شاید به همین دلیل است که کنجکاوی بسیار مؤثرتر از متقاعدسازی میتواند ذهن انسان را تغییر دهد.
از همینجا اهمیت منبع اطلاعات نیز مشخص میشود و اعتماد، که پیشتر به آن اشاره شد، نقش مهمی پیدا میکند. اگر قرار باشد هویت و باورهای ما به چالش کشیده شوند، احتمال بیشتری وجود دارد که واکنش مثبتی نشان دهیم اگر بهطور ضمنی به فرد یا سازمانی که این چالش را مطرح میکند، اعتماد داشته باشیم.
درک مشکل میتواند ما را به سمت راهحل هدایت کند. بینش مهم است، اما بینش بهتنهایی بهندرت رفتار را تغییر میدهد.
باید موانع طبیعی پیشرفت را بشناسیم و برای غلبه بر آنها تلاش کنیم تا بینش و آگاهی جدید واقعاً در ذهن ما جا بیفتد و به رفتار تبدیل شود.
تغییر پایدار زمانی اتفاق میافتد که فردی به ما کمک کند آنچه را آموختهایم بهتر درک کنیم، ما را به استفاده از آن تشویق کند و بعداً نیز پیگیر شود که آیا آن را به کار گرفتهایم یا نه.
سواندیل در این باره میگوید:
«یادگیری بدون پاسخگویی و پیگیری، مانند این است که دانهای را در خاک بکارید اما هرگز به آن آب ندهید. لزوماً مشکل از آموزش نیست؛ بلکه شرایط لازم برای رشد فراهم نشده است.»
نظرسنجی CIPD درباره یادگیری در محیط کار در سال ۲۰۲۳ نشان داد که تنها ۳۶ درصد از مدیران مستقیم بهطور فعال از اعضای تیم خود برای بهکارگیری آموختهها حمایت میکنند.
اگر افراد را برای مدتی به دورههای آموزشی بفرستیم تا شیوههای کاری، ایدهها و حتی هویتشان به چالش کشیده شود، نباید تعجب کنیم که اگر پس از بازگشت، بدون دریافت حمایت لازم، همان آدم قبلی باشند.
در محیط کار، به فرهنگی نیاز داریم که یادگیری را تشویق کند و مرتباً به آن بازگردد. مدیران، مربیان و استادان میتوانند در این زمینه نقش مهمی ایفا کنند.
سواندیل میگوید:
«مدیران لازم نیست در محتوای آموزشی متخصص باشند. آنها فقط باید کنجکاو باشند. اینکه فردی اهمیت بدهد و فعالانه درباره این موضوع گفتوگو کند که آیا مطالب آموختهشده واقعاً در ذهن و رفتار فرد جا افتاده یا نه، اساساً نحوه تعامل افراد با یادگیری را تغییر میدهد.»
رفتار بهندرت در خلأ تغییر میکند. رفتار تغییر میکند، چون افراد درباره چیزهایی که آموختهاند کنجکاو میشوند، پیشرفت خود را میبینند، اعتمادبهنفس پیدا میکنند و فضایی در اختیارشان قرار میگیرد تا رویکردهای جدید را امتحان کنند.
شاید ما بیش از حد تلاش کردهایم تجربههای یادگیری را بهتر کنیم، در حالی که باید شرایط و محیط پیرامون یادگیری را بهتر میکردیم.
بینش مهم است، اما بینش کافی نیست.
انسانها زمانی تغییر میکنند که از نظر روانی احساس امنیت کنند؛ زمانی که احساس نکنند هویتشان مورد حمله قرار گرفته است؛ زمانی که کنجکاوی و جستوجو جای قضاوت را بگیرد؛ و زمانی که فرد یا افرادی وجود داشته باشند که مدتها پس از پایان لحظه اولیه یادگیری، گفتوگو را ادامه دهند.
شاید یادگیری واقعی زمانی اتفاق نمیافتد که برای نخستین بار با یک ایده جدید مواجه میشویم.
شاید یادگیری واقعی در گفتوگوهایی اتفاق میافتد که پس از آن، به ما کمک میکنند آن ایده را بفهمیم، دربارهاش فکر کنیم و معنای آن را برای خودمان پیدا کنیم.
پایان/*
اندیشه قرن را در ایتا، روبیکا، پیام رسان بله و تلگرام دنبال کنید.
