ژنرال زرز خیلی حساس هستند.

ژنرال Zers نمی تواند بازخورد دریافت کند.

ژنرال زرها نیاز به نوازش دارند.

این افکار ممکن است به عنوان یک کارفرما یا مدیر کارگران Gen Z به ذهن شما خطور کرده باشد.

من خودم به عنوان یک ژنرال Zer می‌دانم که چرا ممکن است به این فکر کنید. من با تماشای والدین همسالانم بزرگ شده ام که به آنها کمک می کنند به هر قیمتی از شکست و ناراحتی جلوگیری کنند.

یک مطالعه اخیر نشان داد که 25 درصد از Gen Zers والدین خود را به مصاحبه شغلی آورده اند و 25 درصد دیگر از والدین درخواست کار خود را برای آنها ارسال کرده اند.

اما فقط به این دلیل که ممکن است در گذشته ما را نوازش می کردند به این معنی نیست که بهترین چیز برای ماست. ما باید شکست بخوریم. بخشی از نقش شما به عنوان یک مدیر این است که به ما کمک کنید تا از شکست های اجتناب ناپذیر عبور کنیم.

بنابراین، چگونه می‌توانید به‌عنوان مدیر ژنرال Zers، تعادل بین نوازش کردن و گفتن به آن‌ها «مقداری از خاک را در آن بمالید» یا «آن را کنار بگذارید» پیدا کنید؟

بیایید این بایدها و نبایدها را در نظر بگیریم:

1. انجام دهید اجازه دهید آنها ناراحت شوند (به طور خلاصه) و سپس بازخورد خود را ارائه دهید.

هنگامی که یک کارمند Gen Z با شکست یا شکست مواجه می شود، به آنها اجازه دهید تا احساسات خود را بیان کنند. بگذارید ناراحت شوند و برای ادامه دادن یا سرکوب احساساتشان عجله نکنید.

تنها زمانی که اوج اولیه در احساسات فروکش کرد، باید بازخورد ارائه دهید. تلاش برای ارائه بازخورد فوری نه تنها مفید نیست، بلکه معکوس است. مطالعات روان‌شناختی نشان داده‌اند که برانگیختگی عاطفی بالا می‌تواند به شدت مانع پردازش شناختی مرتبط با دریافت بازخورد شود.

در حالی که این مهم است که به کارمند Gen Z خود اجازه دهید احساسات خود را بیان کند، به همان اندازه مهم است که برای آن محدودیت زمانی در نظر بگیرید. آنها را تشویق کنید تا احساسات خود را بپذیرند، بلکه آنها را به سمت پیشرفت هدایت کنید.

2. نکن قول بده که دیگر آن اشتباه را مرتکب نشوند

از گفتن جملاتی مانند:

“درس خود را یاد گرفتی.”

“شما یک اشتباه را دو بار مرتکب نمی شوید.”

“این یک اتفاق یک بار خواهد بود.”

“شما اجازه نخواهید داد که دوباره تکرار شود.”

قول دادن به کارمندان Gen Z که دوباره اشتباه را تکرار نخواهند کرد به چند دلیل می تواند مشکل ساز باشد:

• انتظارات غیر واقعی: این وعده ها انتظار بی عیب و نقصی را ایجاد می کند که منجر به ناامیدی می شود.
• ایجاد فشار: اطمینان دادن به آنها که مرتکب اشتباه دیگری نخواهند شد، می تواند فشاری ایجاد کند که مانع یادگیری و رشد آنها شود.
• اعتماد به نفس بیش از حد: این باور که آنها اشتباه مشابهی را مرتکب نمی شوند، ممکن است به اعتماد به نفس بیش از حد منجر شود و باعث شود اقدامات احتیاطی را نادیده بگیرند.
• تنش روابط: اگر آنها هم اشتباه مشابهی را مرتکب شوند، ممکن است احساس کنند که شما را ناامید کرده اند و به اعتماد و ارتباطات آسیب می رساند.

3. انجام دهید با سؤالات تمیز گفتگو و خوداندیشی را تشویق کنید.

سؤالات پاک سؤالاتی غیر پیشرو و بدون قضاوت هستند که گفتگوی باز را تشویق می کنند. هنگام بحث درباره شکست، از سؤالاتی استفاده کنید که تفکر و درک را تسهیل می کند و به جای سرزنش، خودآگاهی را ارتقا می دهد.

در اینجا سه ​​سوال تمیز در مقایسه با همتایان کثیف آنها وجود دارد:

1. “به نظر شما چه عواملی در این نتیجه موثر بوده است؟”

معادل کثیف: “چرا این اشتباه را کردی؟”

2. “از این تجربه چه آموختید؟”

معادل کثیف: “شما دیگر این اشتباه را تکرار نمی کنید، درست است؟”

3. “غلبه بر این چالش را چگونه تصور می کنید؟”

معادل کثیف: “حتی برنامه ای داری؟”

در مورد آنچه اتفاق افتاده، چیزهایی که یاد گرفته‌اند، و در مورد مراحل بعدی چه فکر می‌کنند، به شیوه‌ای بدون قضاوت یا اتهام بپرسید.

4. نکن به آنها بگویید که مجبور نیستند دوباره آن کار را انجام دهند.

ممکن است وسوسه شوید کاری را که کارمند Gen Z شما در آن شکست خورده است به شخص دیگری بسپارید. پس از همه، شما می خواهید که آن را به درستی (و احتمالا به سرعت) انجام دهید. اما وقتی به آنها می گویید که مجبور نیستند دوباره آن کار را انجام دهند، آنها را ناز می کنید. این ممکن است عواقب منفی زیر را تشویق کند:

• فرصت های یادگیری از دست رفته: اجتناب از انجام کار به این معنی است که آنها یاد نمی‌گیرند چه چیزی خوب بوده، چه چیزی اشتباه بوده است و دفعه بعد چه کاری را متفاوت انجام دهند.
• تشویق رفتار اجتنابی: این ممکن است عادت اجتناب از چالش‌ها و انتظار از دیگران را ایجاد کند.
• جلوگیری از رشد مهارت: اجتناب از انجام وظایف می تواند مانع از توسعه مهارت های حل مسئله شود که برای چالش های آینده ضروری است.
• کاهش اعتماد به نفس: اجتناب از انجام وظایف به دلیل شکست های گذشته می تواند به این باور منجر شود که آنها به اندازه کافی خوب نیستند و نمی توانند کارهای سخت را انجام دهند.

در عوض، سعی کنید بگویید:

“تو از حمایت من برخورداری.”

“اشکال ندارد که احساس ناامیدی، استرس و غیره داشته باشید.”

“این سخت است.”

“از اینکه این اطلاعات را به من اعتماد کردید متشکرم.”

پیمایش در چالش های مدیریت کارمندان Gen Z نیازمند یک رویکرد ظریف است. نوازش ممکن است راهی برای محافظت از آنها به نظر برسد، اما اغلب منجر به وابستگی و عدم انعطاف پذیری می شود. این مهم است که به کارمندان Gen Z خود اجازه دهید شکست بخورند و دوباره سرپا شوند. به آنها فضایی بدهید تا خود را بازتاب دهند و خود را در مرزهای واضح بیان کنند، که به شما کمک می کند تا مرزهای خود را نیز حفظ کنید.