وقتی به مردم می گویم روانشناسی سازمانی را مطالعه کردم ، مکث می کنند و می پرسند ، “این دقیقاً چیست؟”

این یک سوال عادلانه است. روانشناسی سازمانی چیزی نیست که اکثر مردم درباره آن می شنوند مگر اینکه در محافل رهبری ، مشاوره یا دانشگاهی عمیق باشند. واقعیت: اگر تا به حال روی یک تیم با عملکرد بالا کار کرده اید ، بخشی از یک شرکت نوآورانه بوده اید یا بخشی از یک تغییر تحول آمیز موفق بوده اید ، احتمالاً قدرت روانشناسی سازمانی را تجربه کرده اید.

و با تمام تغییراتی که در دنیای امروز رخ می دهد ، از هوش مصنوعی گرفته تا عدم اطمینان شدید اقتصادی و سیاسی ، اهمیت درک چگونگی توانمندسازی مردم برای تغییر فقط در حال افزایش است.

مدیریت تغییر و روانشناسی سازمانی

مدیریت تغییر روند کمک به افراد ، تیم ها و سازمانها است که از یک وضعیت فعلی به وضعیت آینده مطلوب منتقل می شوند. این شامل برنامه ریزی ، ارتباطات ، پشتیبانی و تقویت برای اطمینان از اتخاذ رفتارها ، سیستم ها یا استراتژی های جدید است که باعث به حداقل رساندن اختلال در تجارت و حداکثر رساندن موفقیت کلی می شود.

از طرف دیگر ، روانشناسی سازمانی مطالعه رفتار انسان در محیط کار است. و این جایی است که روانشناسی سازمانی و مدیریت تغییر به عنوان زمینه ها از یکدیگر تلاقی می کنند و از یکدیگر پشتیبانی می کنند. با هم ، آنها به پاسخ دادن به سؤالاتی مانند:

• آیا افراد سازمان ما آماده تغییر هستند؟
• چه کسی مقاومت خواهد کرد ، و چرا؟
• چه پشتیبانی و ارتباط لازم است؟

به عنوان مثال ، متخصصان مدیریت تغییر در محیط کار اغلب به مدل ها و ابزارهای طراحی شده با اصول روانشناسی سازمانی متکی هستند. به عنوان مثال:

1. ارزیابی آمادگی را تغییر دهید – اندازه گیری کنید که آیا افراد و گروه ها از نظر روحی و عاطفی آماده پذیرش تغییر هستند.
2. تجزیه و تحلیل ذینفعان – مشخص می کند که چه کسی تحت تأثیر تغییر قرار دارد و نیازها ، قدرت و تأثیر آنها چیست.
3. تجزیه و تحلیل میدان نیرو – یک روش ساده برای تجسم آنچه تغییر می کند به جلو یا عقب نگه داشتن آن.
4. نقشه برداری ارتباطی – برنامه ریزی می کند که چگونه پیام های کلیدی را با مخاطبان مختلف با لحن و زمان مناسب به اشتراک بگذارید.
5. برنامه های مدیریت مقاومت – به پیش بینی اعتراض و ایجاد استراتژی هایی برای رفع ترس ، سردرگمی یا فشار کمک کنید.

این ابزارها در اصول روانشناختی پایه گذاری شده اند – از نحوه پردازش ترس ، تا نحوه ایجاد اعتماد ، به آنچه باعث ایجاد رفتار می شود.

در مورد من ، من پیشینه روانشناسی سازمانی خود را بر روی برنامه های تغییر سازمانی در مقیاس بزرگ متمرکز کرده ام که بر نوآوری کسب و کار تمرکز دارد. من با شرکت های بزرگ و غیرانتفاعی کار کرده ام. من پیشینه خود را به روش هایی اعمال کرده ام که به تیم های اجرایی کمک می کند تا استراتژی های تجاری دستیابی به موفقیت را که نیاز به ورودی ، ایده ها و همکاری های متقابل زیادی دارند ، توسعه و اجرا کنند. در کار من ، روانشناسی ، پویایی گروهی و تجارت برای بهبود نحوه همکاری مردم و نتایج حاصل از آنها جمع می شوند.

مهارت های ساختمانی برای مدیریت تغییر

شما نیازی به دکتری ندارید. فکر کردن مانند یک روانشناس سازمانی. اما بهترین متخصصان مدیریت تغییر به طور معمول چندین ویژگی اصلی را به اشتراک می گذارند که موفقیت آنها را تضمین می کند:

1. کنجکاوی در مورد آنچه باعث می شود مردم و سیستم ها تیک بزنند
2. همدی برای درک دیدگاه های مختلف مردم
3. تفکر تحلیلی برای تشخیص علل ریشه
4. فکر کردن برای دیدن چگونگی بهم پیوستن فرآیندها و روابط
5. مهارت های ارتباطی برای به اشتراک گذاشتن بینش و تأثیرگذاری بر تغییر
6. صبر، زیرا تغییر افراد و سیستم ها زمان می برد

سازمانها به طور مداوم با ایجاد و معرفی محصولات ، فناوری ها ، فرآیندها ، ساختارها و اهداف تجاری جدید تکامل می یابند. اما حتی اگر مردم آن را درک نکنند ، پشتیبانی یا اتخاذ نکنند ، بهترین استراتژی می تواند شکست بخورد.

استفاده از روانشناسی سازمانی برای تغییر پروژه های مدیریتی در محیط کار ، علم موشک نیست و نه یک فعالیت یک و یک انجام. این یک روند مداوم و نظم و انضباط است.

در دنیایی که با هوش مصنوعی شکل گرفته و تحول سریع ، درک و حمایت از مردم در زمینه تغییر به طور فزاینده ای به یکی از با ارزش ترین قابلیت های کشت تبدیل می شود. از آنجا که ، در دنیایی از تحولات مداوم ، این فقط فناوری نیست که باعث ایجاد اختلال می شود و موفقیت را تعریف می کند – این چقدر خوب است که ما مردم را از طریق تغییراتی که ایجاد می کند ، درک می کنیم و هدایت می کنیم.