یک دلیل مانند نمایش وجود دارد دفتر محبوب باقی مانده است آنها محیط کار را به روشی بسیار زیاد و بیش از حد فریب می دهند. بیشتر ما می توانیم نسخه کار خود را از مایکل ، آنجلا یا دوایت شناسایی کنیم. در دفتر، مردم برای گرفتن یک روز مرخصی ، بیماری های اغراق آمیز را اغراق می کردند ، با شریک زندگی یک همکار رابطه برقرار می کردند ، سوراخی در دیوار را مشت می کردند و یک کارمند بسته بندی شده حباب را در پله ها می کشیدند. آنها جلساتی را برای بحث در مورد همه چیز ، از دکوراسیون حزب اداری آینده گرفته تا انتظارات کولونوسکوپی ، همیشه تحت پوشش لحظات کار آموزشی برگزار کردند.

آنقدر مضحک است که هیستریک است.

اما من اینجا هستم تا به شما بگویم: این نیز کاملاً واقعی است.

در تجربه های محل کار خودم که طی چند دهه صنایع مختلف را در کشورهای مختلف پوشانده است ، سهم خود را از رفتارهای فک پایین تجربه کرده ام.

من در مکانی کار کردم که یک کارمند پس از جمع شدن ساعت خوشحال در خارج از خانه ، سوراخی را در دیوار راهرو لگد زد ، فقط برای اینکه یک ماه بعد ارتقاء یابد. حادثه “Kicker Wall” باعث شرط بندی شرط بندی ، شایعات و سردرگمی شد.

من مردم را آشکارا با من در مورد همكارانی كه با آنها یا امیدوارند كه یك رابطه با آنها داشته باشند صحبت كرده ام.

در یک نمونه دیگر ، دو همکار شروع به بحث و گفتگو در مورد بدن پس از کودک همسران خود با من در طول یک ناهار تجاری کردند. به طور خاص ، آنها ابراز امیدواری کردند که تحت آزمایش قرار بگیرند. طولی نکشید که آنها از من پرسیدند که آیا فکر می کنم اگر فرزند داشته باشم ، زیر چاقو آنجا بروم.

در یک نمونه دیگر ، یک رهبر در محل کار نه تنها نگرانی های متعددی را که مورد توجه آنها در مورد یک فرد ناپایدار روانی در محل قرار گرفته بود ، رد کرد بلکه به پرداخت وثیقه صدها دلار به همان شخص پرداخت کرد.

بنابراین ، یک حرفه ای که هیچ تمایلی به شرکت در چنین رفتارهای نامناسب در محل کار ندارد؟ چه چیزی باید بدانند وقتی نگرانی های ابراز شده آنها نادیده گرفته می شود یا بدتر می شوند ، وقتی رهبری پاداش می دهد–یا خود را با هم تراز می کند–فرد یا وضعیت مشکل ساز؟

چرا محیط های کاری سمی شکوفا می شوند

ربکا پارکر ، کار بالینی اجتماعی/درمانگر ، MSW ، LCSW و نویسنده در Birpnotes توضیح می دهد: “در هسته اصلی ، فرهنگ های سمی به دلیل عدم پاسخگویی ، عدم تعادل قدرت و تقویت سیستماتیک رفتارهای مضر ادامه دارند.” “هنگامی که رفتار نامناسب نادیده گرفته می شود – یا بدتر از آن ، پاداش – کارمندان به سرعت تشخیص می دهند که یکپارچگی ارزش ندارد. “

به نوبه خود ، یک اثر دومینو غالباً وارد می شود. انتظارات تجاری به طور قابل توجهی تغییر می کند زیرا رفتارهای نامناسب در زیر فرش قلم مو می شوند. کارکنان نگران پیام های متفاوتی دریافت می کنند (درست است اشتباه است ، اشتباه است) و در نهایت صرف وقت بیشتر برای مستند کردن مسائل نسبت به تمرکز روی وظایف مورد نظر می شود. روحیه از بین می رود. شرکت ها غالباً با کاهش بهره وری ، فراخوان بیشتر و کارمندان وفادار که ترک می شوند ، به پایان می رسند. اگر سلامت جسمی و روانی آنها در معرض خطر باشد ، بعضی اوقات آنها را ترک می کنند زیرا پاسخ های مبارزه یا پرواز لگد می شوند.

Mauricio Velásquez ، رئیس جمهور و مدیرعامل گروه آموزش تنوع ، می افزاید: در بسیاری از موارد ، افراد مسئول ادارات یا کل شرکت ها ترجیح می دهند از درگیری جلوگیری کنند. او می گوید: “بیشتر مدیران درگیری بیزار هستند.” “آنها فکر می کنند اگر آنها را به طور کامل دور کنند یا آن را نادیده بگیرند ، مسائل خود را به نتیجه می رساند.”

با این حال ، Velásquez می گوید چرخش چشم کور فقط به این مسائل اجازه می دهد تا از بین برود. هنگامی که یک مدیر برای اصلاح یک وضعیت قدم نمی گذارد ، “این پیامی را ارسال می کند که آنها اهمیتی نمی دهند ، یا بدتر از آن ، سکوت آنها به عنوان آنها که از رفتار بد و سمی حمایت می کنند ، تفسیر می شود. محیط های سمی توسط بازیکنان سمی ، رهبران سمی ایجاد می شوند. و رفتارهای آنها ، و بقیه تماشا می کنند و چیزی نمی گویند. “

چرا خود اعدام ها ممکن است در رفتارهای مشکوک شرکت کنند

پس از آن ، این سؤال مطرح می شود: چرا؟

اگر رهبری می داند که رفتارهای خاصی مناسب نیستند ، چرا آنها را تحمل می کنند یا حتی در رفتارها شرکت می کنند؟

Seema Dhanoa ، یک متخصص رهبری آگاه ، استراتژیست تجارت و نویسنده کتاب آینده ، مسیر رهبری آگاهانه: پنج قدم برای تصمیمات و نتایج بهتر (کتاب های بارلو) عبارتی برای این کار دارد: عادی سازی انحراف. او می گوید: “این پدیده ای است که شرکت ها به تدریج رفتارهای نامناسب را به عنوان یک هنجار می پذیرند.” “رهبران ممکن است با نادیده گرفتن تخلفات کوچک – تجاوز ، نپوتیسم یا رفتار غیر اخلاقی – تا زمانی که در فرهنگ شرکت عمیقاً نابود شوند ، شروع کنند. با گذشت زمان ، کارمندان و رهبران تصور می کنند که” این فقط نحوه انجام کارها است. ”

Dhanoa ، که بیش از 20 سال دارد به سازمانهایی مانند Scotiabank ، TD Bank و Shopify برای بهبود آگاهی و غلبه بر تعصبات ناخودآگاه توصیه می کند ، می افزاید: بسیاری از سازمان ها “عملکرد بر فرهنگ های ارزشمند” دارند. برخی از رهبران ممکن است دستور کار حرفه ای یا حتی شخصی خود را در ذهن داشته باشند ، و آنها را تمایل به رد نگرانی ها ، سرزنش دیگران در صورت عدم توقیف ، یا اعتبار رسیدن به اهداف شرکت.

در بعضی موارد ، مدیران اگر بیش از حد درگیر تلاش برای رفع مشکلات محل کار شوند ، نگران واکنش شدید هستند. پارکر می گوید که حفظ خود ممکن است برخی از بالاتر از هنجارهای به چالش کشیدن در محل کار را حفظ کند. وی همچنین می افزاید: قدرت و کنترل می تواند دلایلی باشد که برخی از رهبران در رفتارهای نگران کننده شرکت می کنند. انجام این کار به آنها اجازه می دهد تا بر روی کنترل های کنترل قرار بگیرند یا خود را با دیگران در قدرت تراز کنند. علاوه بر این ، پارکر می افزاید: مدیران حتی ممکن است مسئله ای را مشاهده نکنند ، به خصوص اگر یک محل کار از لحاظ تاریخی روشی خاص را درگیر کرده باشد یا اینکه از وضع موجود بهره مند شده اند.

چگونه دست بالاتر در کارکنان تأثیر می گذارد

“sTRESS ، اضطراب ، تنش ، افسردگی ، روابط تند و تیز ، رفتار غیرحرفه ای ، حتی آزار و اذیت مظاهر یک فرهنگ در محل کار است که مدنی یا قابل احترام نیست. ” Velásquez ، که او نیز نویسنده است مقابله با سمیتبشر “بیشتر قربانیان و اهداف خیلی طولانی صبر می کنند یا نمی دانند چه چیزی یا چگونه می گویند. تعداد زیادی از مبتلایان ساکت در آنجا وجود دارند. ”

Dhanoa تأکید می کند که کارکنان در چنین محیط هایی می توانند احساس غیب ، کم ارزش و تخلیه عاطفی کنند. او می گوید: “اولین قدم برای مقابله با درک چگونگی تأثیر یک محل کار سمی بر پهنای باند ذهنی و تصمیم گیری آنها است.” “یک ذهنیت کمبود باعث ایجاد استرس می شود و دسترسی به شهود ما را مسدود می کند ، و حرکت در پویایی در محل کار را سخت تر می کند.”

نحوه مقابله در محیط های کاری ناکارآمد

Dhanoa برخی از پیشنهادات را دارد که ممکن است به کارمندان کمک کند. البته ، شرکت همه از نظر سیاست ها ، ارزش ها و انتظارات محل کار متفاوت است ، بنابراین مهم است که هنگام حرکت به وضعیت خود ، از این امر توجه داشته باشید. اما وقتی خیلی زیاد خیلی زیاد است ، مراحلی وجود دارد که او توصیه می کند:

• رهبری مبتنی بر ارزشها: کسانی که از رفتار اخلاقی الگوبرداری می کنند می توانند بر تیم های فوری خود تأثیر بگذارند ، حتی اگر UPP های بالاتر اقدامی نکنند.
• موضوعات را مستند و تشدید کنید: نگه داشتن سوابق مربوط به رفتار نامناسب در صورت نیاز به اقدام بعداً می تواند اهرم را فراهم کند.
• یک سیستم پشتیبانی خارجی بسازید: مکانهای کار سمی می توانند باعث شود که کارکنان احساس انزوا کنند. جستجوی مربیگری یا شبکه های حرفه ای در خارج از شرکت می تواند به حفظ چشم انداز کمک کند.
• یک استراتژی خروج را برنامه ریزی کنید: اگر رفتارهای سمی در بالاترین سطح پاداش می یابد ، ممکن است کارکنان نیاز به انتقال به یک محل کار سالم داشته باشند.

Dhanoa توضیح می دهد: “بسیاری از محل های کار سمی تحت مشوق های ناگفته اما قدرتمند فعالیت می کنند.” “اگر یک شرکت موفقیت را صرفاً از طریق عملکرد مالی یا وضعیت خود اندازه گیری کند ، می تواند بدون توجه به اخلاق خود ، به کسانی که بازی می کنند پاداش دهند. کلمات در مورد فرهنگ شما باید با تجربه مطابقت داشته باشد ، اما در بسیاری از سازمان ها ، تفاوت قاطعانه بین ارزش های بیان شده و رفتارهای واقعی

در اینجا امیدواریم که همه بتوانند در مکانی کار کنند که رفتارهای بیان شده و واقعی در هم ترازی باشد ، جایی که نگرانی ها به سرعت مورد بررسی قرار می گیرند ، و حرفه ای بیشتر از آن نادیده گرفته می شود. تجربیات من ، و داستانهای زیادی که از دیگران شنیده ام ، نشان می دهد که فرهنگ محل کار راهی کاملاً پیش می رود. تا آن زمان ، کارکنان باید به اخلاق و اهداف خود محکم بمانند و حتی در حالی که دیگران از آن دور هستند ، در مسیر حرفه ای بمانند. شما به این نتیجه نرسیدید که بتوانید به سرعت شرکت در این شرکت بمانید.