فشار فقط برای انجام آنچه می خواهید – برای زندگی رویاهای خود – به سادگی واقع بینانه نیست. این یک فراموشی است که بگوییم بسیاری از افراد برای زنده ماندن باید کار کنند.

بنابراین چگونه می توانیم این کار را به بهترین شکل یا حداقل مضر انجام دهیم؟ روانشناسی صنعتی و سازمانی (I/O) سرنخ های مختلفی را ارائه می دهد.

با تمرکز بر رفتار انسان در محیط کار ، روانشناسی I/O فقط برای متخصصان منابع انسانی نیست. مطمئناً ، این تحقیق در مورد ارگونومی ، کارآیی و حتی چگونگی تماشای ما در حالی که کار می کنیم بر بهره وری ما تأثیر می گذارد ، اما این خیلی بیشتر از این است که چگونه می توان از کارگران خود بیشترین بهره را بردارد (بدبینانه).

هنگامی که من روانشناسی I/O را آموزش می دهم ، از دانشجویان سؤالات خاصی می خواهم تا آنها را در ارزیابی اشتغال فعلی و آینده خود راهنمایی کنند ، سؤالاتی که اغلب آنها می گویند قبلاً در مورد آنها فکر نکرده اند.

توضیحات شغلی شما چیست؟

توضیحات شغلی اساساً قراردادهای ما است. توضیحات شغلی همان کاری است که شما برای کارفرمای خود ثبت نام می کنید و این همان چیزی است که آنها برای انتظار از شما ثبت نام می کنند.

شما نیاز توضیحات شغلی اما من نمی توانم به شما بگویم که چند نفر از دانش آموزان من می گویند که آنها یکی ندارند. این ممکن است که آنها یکی داشته باشند اما آنها فقط در مورد آن نمی دانند. این نگران کننده است

توضیحات شغلی فقط برای استخدام نیست. آنها باید فعلی و دائماً مورد بررسی قرار گیرند. به عنوان یک کارمند ، شما با توضیحات شغل موافقت کرده اید ، بنابراین باید بدانید که در آن چیست. این امر به ویژه هنگامی مفید است که از شما خواسته شود که در خارج از توضیحات شغلی کاری انجام دهید زیرا در این صورت یا موقعیت باید تغییر کند یا شما باید نه بگویید.

چه نوع آموزش را بدست آوردید؟

من از اینکه چند دانش آموز به من می گویند که هیچ آموزش برای مشاغل فعلی خود دریافت نکرده اند ، شوکه شده ام. توضیح این که چرا آموزش مهم است ، چیز زیادی لازم نیست – آنها از عدم دریافت چیزی نمی دانند.

اما برای انجام آموزش های خوب و برای آموزش خوب کارکنان ، کارفرما باید آنچه را که لازم است درک کند و اثربخشی آموزش را ارزیابی کند. روانشناسی I/O این کار را می کند. این به ما کمک می کند تا بدانیم که کارکنان برای یادگیری ، نحوه یادگیری و چه کاری می توانیم انجام دهیم تا به آنها در یادگیری کمک کنیم. و این بستگی به زمینه اشتغال دارد.

بنابراین بیشتر از حضور آموزش شغلی ، اگر آموزش شما مؤثر نباشد ، اهمیت دارد.

چگونه ارزیابی می شوید؟

هیچ کس نمی خواهد بشنود که آنها کار بدی انجام می دهند و به طور کلی انسان واقعاً انتقاد را دوست ندارد. گفته می شود ، تحقیقات ارزیابی نشان می دهد که حتی داوطلبان می خواهند ارزیابی شوند. واقعیت این است که ممکن است ما بخواهیم مورد قضاوت قرار نگیریم ، اما ما در مورد عملکرد خود بازخورد می خواهیم و بازخورد در نحوه عملکرد ما تغییر می کند.

من به دانش آموزانم می گویم که وقتی برای یک سازمان ملی کار کردم ، ارزیابی عملکرد را دریافت نکردم تا اینکه در سال سوم خود در این کار درخواست کردم. آنها تعجب کردم که من پرسیدم. از این گذشته ، چه تسکینی برای کار کردن و لازم نیست نگران آنچه کارفرمایان من فکر می کنند ، درست است؟ اشتباه

ارزیابی ها به دلایل مختلف می توانند استرس زا باشند – که حداقل آن ارزیابی نادرست یا نامناسب است – اما باید اتفاق بیفتد. کارمندان هنگام دریافت بازخورد (دقیق) بهتر عمل می کنند. دوره

راضی هستید؟

با توجه به آنچه از دانشجویان و کارفرمایان می شنوم ، شوکه نیستم که محققان نگران رضایت شغلی هستند. چه کسی نمی خواهد شغل خود را دوست داشته باشد؟

مردم تمایل دارند که در مشاغلی که در آن کنترل بالایی دارند و تقاضای روانی کم دارند ، راضی باشند. آنها همچنین گزارش می دهند که وقتی احساس می کنند شغلشان فراخوانی است ، رضایت بیشتری دارند. یک حرفه بهتر از “فقط یک کار” است ، اما وقتی احساس می کنید واقعاً برای انجام کارهایی که انجام می دهید ، فراخوانده شده اید ، این بهترین نتیجه را تولید می کند.

تعادل کار و زندگی شما چگونه است؟

همه ما آن را شنیده ایم: زندگی دیجیتالی ما در همه زمان ها ما را در دسترس کارفرمایان قرار می دهد. و بیش از این ، زنده ماندن بسیار سخت است – فقط به هزینه مسکن نگاه کنید – همه کار می کنند خیلیبشر

تعادل کار و زندگی نوعی “کلاسیک” در روانشناسی I/O است. اگرچه ممکن است سخت تر و سخت تر شود ، می دانیم که برای سلامتی ما مهم است.

سبک مدیر شما چیست؟

در حالی که سبک های مختلف رهبری و تفاوت های ظریف بین مدیریت و رهبری وجود دارد ، در نهایت شناختن سبک مدیر ما مهم است زیرا ما بی نظیر هستیم ، انسانهای مختلفی که سعی می کنیم با هم به سمت یک هدف مشترک همکاری کنیم.

سبک های مدیریت تمایل دارند که در مورد چگونگی کنترل و مراقبت … یا الهام بخش … مدیران باشند. مدیران با بهترین نتایج تمایل به کنترل کمتر و “تحول” دارند. آنها واقعاً رهبرانی هستند که کارمندان به دنبال آن هستند ، آنها در مورد موفقیت کارمندان و موارد دیگر سرمایه گذاری می کنند و اهمیت می دهند. در اصل ، این مدیرانی هستند که به کارمندان خود اعتقاد دارند که بیش از وسیله ای برای رسیدن به هدف (تولید) است.

من به دانشجویان می گویم که در یک دانشگاه بزرگ ، من یک صندلی بخش فوق العاده ای داشتم که وقتی برخی از ما به سمت مشاغل جدید می رفتیم ، گفت که این یک چیز خوب است زیرا نشان می دهد که آنها ما را برای پیشرفت در مشاغل خود آماده کرده اند. این رهبری تحول گرا است.

فرهنگ سازمان چیست؟

تمرکز روی فرهنگ سازمانی دشوار است زیرا وقتی فقط برای زنده ماندن باید کار کنید ، چه کسی واقعاً می تواند به جز انجام کار شما مراقبت کند؟ در اینجا یک عنصر امتیاز وجود دارد. اما من استدلال می کنم که همه سزاوار یک فرهنگ سازمانی خوب هستند و روانشناسی I/O موافقت خواهد کرد.

بیشتر ما داستانهای بی شماری درباره محیط های کاری “سمی” با تجربه شنیده ایم. درگیری ، آزار و اذیت … شما آن را نامگذاری می کنید ، ما “بد” را مطالعه کرده ایم. خوب چطور؟ چه چیزی می توانیم در سازمان هایی که به ما در شکوفایی کمک می کنند ، تبلیغ و به دنبال آن باشیم؟

یک فرهنگ سازمانی خوب دارای ارزش ها ، هنجارها ، شیوه ها و رفتارهایی است که نه تنها بد یا “سمی” نیست ، بلکه به بهزیستی کارمندان و در نتیجه موفقیت سازمانی نیز کمک می کند.

بنابراین به هر معنی ، “فقط کار کنید” اگر نیاز به کار دارید. روانشناسی I/O پشت شما را دارد و امیدوارم که ما به عنوان کارمند و کارفرمایان گوش کنیم.