سازمانها میتوانند با ایجاد محیطی امن برای بیان نگرانیها و با پایش مداوم فرهنگ سازمانی، با نقاط کور مقابله کنند. باید بررسی شود که چه پیامهایی به صورت ضمنی یا رسمی در مورد احترام متقابل و رفتارهای بینفردی به کارکنان و مدیران منتقل می...
به گزارش پایگاه خبری تحلیلی اندیشه قرن، جواد آل حبیب- بسیاری از کارکنان، تجربه ناخوشایند اما رایج کار کردن زیر نظر یک مدیر سوءاستفادهگر را داشتهاند. در یک نظرسنجی اخیر، نزدیک به ۹۰ درصد شرکتکنندگان گزارش دادند که حداقل یکبار در طول دوران کاری خود، با چنین مدیری مواجه بودهاند؛ و ۳۰ درصد گفتهاند بیش از یک مورد را تجربه کردهاند. با این حال، کمتر پیش میآید که چنین مدیرانی افشا یا متوقف شوند. چرا؟
یکی از دلایل واضح برای این سکوت، ترس از تلافیجویی است. قربانیان و حتی شاهدان خاموش نگرانند که افشای رفتار سوءاستفادهگرانه، شغل یا آینده حرفهایشان را به خطر بیندازد. در نتیجه، سکوت حاکم میشود.
شرکتها برای مقابله با این وضعیت، سامانههای گزارشدهی محرمانهای طراحی کردهاند تا از طریق کاهش نابرابری قدرت، زمینه را برای گزارش فراهم کنند. اما این سامانهها بر این فرض استوارند که قربانیان و شاهدان، بهراحتی متوجه سوءاستفاده میشوند و آن را تشخیص میدهند.
مشکل اصلی اما در پویاییهای اجتماعی محل کار نهفته است؛ جایی که این فضاهای اجتماعی میتوانند مرزهای روشن را تیره و مبهم کنند. در نتیجه، رفتارهای سوءاستفادهگرانه ممکن است در چشم ناظران و حتی قربانیان، مبهم یا حتی قابل قبول به نظر برسد. مکانیزمهایی در جریان هستند که این رفتارها را عادیسازی میکنند؛ و همین باعث میشود سوءاستفاده درست جلوی چشم همه، پنهان باقی بماند. وقتی کسی متوجه وقوع سوءاستفاده نشود، سامانههای گزارشدهی نیز عملاً بیفایده خواهند بود.
حتی گروههای کامل از کارکنان ممکن است دچار نقاط کور شوند و نتوانند سوءاستفاده روانی را تشخیص دهند.
در شرایط خاصی، اعضای گروه ناخودآگاه حقیقت رفتارهای آزاردهنده را نادیده گرفته یا آن را اشتباه تفسیر میکنند. این اتفاق زمانی میافتد که فرآیند جمعیِ معنابخشیِ گروه – که در آن همه درکی مشترک از موقعیت پیدا میکنند – دچار انحراف میشود.
یکی از دلایل این پدیده، تکیه بیش از حد ما به همکارانمان برای تفسیر موقعیتهای مبهم یا پیشبینینشده است. روانشناسان اجتماعی مدتهاست دریافتهاند که گروهها تأثیر عمیقی بر درک فردی ما میگذارند؛ ما معمولاً آنچه دیگران میبینند را میبینیم. مطالعه معروفی از روانشناس آمریکایی-لهستانی، «سالومون اش»، نشان داد که افراد تمایل زیادی به همسو شدن با نظر غالب گروه دارند؛ و وقتی برداشتمان با دیگران فرق دارد، شروع به تردید در برداشت خود میکنیم.
اگر یکی از اعضای تأثیرگذار گروه، رفتار سوءاستفادهگرانه رهبر را کماهمیت جلوه دهد یا مشروع جلوه دهد – مثلاً با گفتن اینکه «او فقط سختگیر است» یا اینکه «شما زیادی حساس هستید» – این تفسیر بهراحتی میان دیگر اعضا منتشر میشود.
به بیان دیگر، آنچه یک گروه میبیند یا متوجه میشود، به چگونگی اشتراکگذاری و تفسیر اطلاعات توسط اعضای آن بستگی دارد.
چشمپوشی از رهبران سوءاستفادهگر: روانشناسی نقاط کور در محیط کار
زمینه اجتماعی گستردهتر نیز میتواند نقاط کور ایجاد کند. فرهنگ سازمانی ممکن است مرز میان رهبری قاطع و سوءاستفادهگر را کمرنگ کند.
برای مثال، افرادی که در محیطهایی با فرهنگ «موفقیت به هر قیمت» کار میکنند، در معرض خطر بیشتری هستند؛ چراکه در این محیطها رفتارهای تهاجمی به عنوان نشان موفقیت و توانمندی تشویق میشود. هرچند چنین فرهنگی لزوماً منجر به سوءاستفاده نمیشود، اما میتواند رفتارهایی را عادی جلوه دهد که در حالت عادی غیرقابل پذیرشاند.
نمونه معروف شرکت «انرون» (Enron) تنها یکی از مثالهایی است که در آن مدیران مجاز بودند از زیردستان خود درخواستهای غیرمعقول داشته باشند، از جمله تشویق به انجام اقدامات غیراخلاقی. وقتی تمرکز فرهنگ سازمانی فقط بر «نتیجه» باشد و نه «روش رسیدن به آن»، رهبران سوءاستفادهگر راحتتر میتوانند رفتارهای آزاردهنده خود را اعمال کنند.
ترکیب هویت گروهی و کاریزمای رهبر میتواند نقاط کوری ایجاد کند که سوءاستفاده را پنهان نگه میدارد. این مسئله بهویژه در گروههایی که هویت جمعیشان قوی است (شبیه فرقهها) شدیدتر دیده میشود؛ در چنین گروههایی فرد در برابر جمع اهمیت کمتری دارد.
در این فضاها، حس همبستگی قوی باعث میشود اعضا خود را تماماً با اهداف رهبر همراستا کنند؛ بنابراین کمتر ممکن است رفتارهای رهبر را زیر سؤال ببرند. اگر عضوی از گروه بخواهد دیدگاه منفیای درباره رهبر مطرح کند، این کار ممکن است بهعنوان حمله به خود گروه تلقی شود. از اینرو، افراد خودسانسوری میکنند و سکوت اختیار میکنند.
زیر سؤال بردن مشروعیت یک رهبر میتواند امنیت روانی اعضای گروه را تهدید کند. «امنیت روانی» یعنی افراد گروه بتوانند بدون ترس از پیامدهای منفی، افکار خود را بیان کنند.
وقتی افراد احساس میکنند که امنیت روانیشان تهدید شده، ترجیح میدهند نارضایتی یا نگرانی خود را پنهان کنند. در نتیجه، سکوت به حالتی دائمی بدل میشود. با گذشت زمان، نبود انتقاد و بازخورد باعث میشود افراد گمان کنند که تنها هستند یا دارند بزرگنمایی میکنند. این شک و تردید، به نوعی کوچکنمایی ذهنی رفتارهای ناپذیرفتنی منجر میشود.
سازمانها میتوانند با ایجاد محیطی امن برای بیان نگرانیها و با پایش مداوم فرهنگ سازمانی، با نقاط کور مقابله کنند. باید بررسی شود که چه پیامهایی به صورت ضمنی یا رسمی در مورد احترام متقابل و رفتارهای بینفردی به کارکنان و مدیران منتقل میشود.
پایان/*
.
