یک گفته قدیمی در تجارت تبلیغاتی وجود دارد که ادراک واقعیت است.

اگرچه این ممکن است کاملاً (به معنای واقعی کلمه) صحیح نباشد ، از نظر نحوه پاسخگویی فرد به تبلیغات ، اهمیت واقعی دارد. چگونه شما چیزی را درک می کنید که نظر شما را در مورد آن شکل می دهد.

ادراک همچنین در مورد اثربخشی مدیریت نقش مهمی ایفا می کند. در حالت ایده آل ، یک شرکت دوست دارد ببیند که کارمندان و مدیران نظرات کاملاً مشابهی در مورد نحوه عملکرد این سازمان دارند.

هنگامی که در چنین دیدگاه ها واگرایی قابل توجهی وجود دارد-به عنوان مثال ، وقتی افراد در مدیریت فکر می کنند همه چیز به صورت شناور پیش می رود ، در حالی که کارمندان غیر مدیریت فکر می کنند همه چیز آشفته است-این یک نشانه واضح از مشکلات سازمانی است.

الگوهای مشابه

با توجه به این دیدگاه ، من اخیراً در حال خواندن یک نظرسنجی مک کینزی و شرکت بودم که موفقیت (یا فقدان آن) از دستورالعمل های “بازگشت به دفتر” را بررسی می کرد. اما آنچه که من در مورد این تحقیق جالب ترین دیدم بخشی از توصیف قطع ارتباط مزمن بین نحوه مدیریت و کارکنان احساس عملکرد سازمان های خود است.

در متریک پس از متریک ، الگوی مشابهی پدیدار شد: وقتی نوبت به ارزیابی عناصر اثربخشی مدیریتی رسید ، مدیران بر عملکرد سازمانی صعودی بودند ، اما کارمندان دیدگاه بسیار کمتری داشتند. بیایید به مشخصات آن نگاه کنیم.

در این نظرسنجی ، مک کینزی روی پنج “شیوه کار کلیدی” متمرکز شد که آنها پنجره ای را برای سلامت سازمانی در نظر می گیرند: همکاری ، اتصال ، نوآوری ، مربیگری و توسعه مهارت. همه ویژگی های مهم محیط کار روزمره هستند.

شکافهای ثابت

هر یک از این پنج شیوه اصلی تفاوت های قابل توجهی در درک کارفرمایان در مقابل کارمندان مشاهده کردند. همانطور که مک کینزی نتیجه گرفت ، “رهبران نسبت به اثربخشی شیوه های کاری سازمان های خود نسبت به کارمندان بسیار خوش بین هستند.”

به عنوان مثال ، با توجه به توسعه مهارت ، 75 درصد از مدیران احساس می کردند که سازمان های خود به طور مؤثر عمل می کنند ، اما تنها 46 درصد از کارمندان این کار را می کردند.

با توجه به اتصال (که مک کینزی به عنوان “احساس جامعه” در شرکت به علاوه “تراز با مأموریت سازمانی گسترده تر” تعریف می کند) ، 90 درصد از مدیران آن را عملکرد خوبی می دانند ، در حالی که تنها 67 درصد از کارمندان احساس یکسان می کنند.

سه شیوه اصلی دیگر همچنین سطح قابل مقایسه ای از درک واگرا را ثبت کردند.

برای همکاری ، دیفرانسیل مدیر و کارمند 23 درصد درصد بود.

برای نوآوری ، 27 درصد امتیاز داشت و برای مربیگری نیز 27 درصد امتیاز داشت.

به طور خلاصه ، همه این شیوه های کار کلیدی شکاف هایی را بین 23 تا 29 درصد به ثبت رسانده اند ، داده هایی نشان می دهد که در کل ، بسیاری از کارفرمایان و کارمندان نظرات گسترده ای در مورد سلامت سازمان های خود دارند.

ادراکات هم ترازی

از این داده ها چه چیزی تهیه کنیم؟ برای سازمانها ، من معتقدم که نظرسنجی از این نوع می تواند نوعی فیزیکی سالانه ، یک بررسی با ارزش خود در سلامت باشد.

در تجربه شرکت های من ، من موافقم که واقعاً برای مدیریت معمول است که درک مثبت تری از محیط کار داشته باشد. از این گذشته ، مدیریت بهتر پرداخت می شود ، و حتی اگر استرس و مسئولیت کافی وجود داشته باشد که با این نقش همراه باشد ، مشاغل متنوع تر و جالب تر هستند و استقلال بیشتری ارائه می دهند.

مقداری از آنچه من “سرخوردگی رئیس” می نامم طبیعی است. اما هنگامی که واگرایی بیش از حد شدید می شود – به عنوان مثال ، اگر تقریباً همه مدیران احساس می کنند فرصت های توسعه یک سازمان عالی هستند اما فقط نیمی از کارمندان این کار را انجام می دهند – این یک نشانه هشدار دهنده از مشکلات شرکت است که باید به آن بپردازند.

چرا؟ از آنجا که برای همه بهتر است وقتی کارگران و کارفرمایان ، به همان اندازه که ممکن است ، در همان صفحه باشند.