منبع: Pexels/Pixabay

دوران پس از همه‌گیری، فرهنگ محیط کار را تغییر داده است. همانطور که “استعفای بزرگ” نشان داد، پول دیگر بالاترین انگیزه برای بسیاری از کارگران نیست. در عوض، انعطاف پذیری، احساس ارزشمندی و یافتن هدف در کار در اولویت قرار گرفته است.

برای مثال Dell را در نظر بگیرید. اخیراً فشار زیادی برای وادار کردن کارمندان به بازگشت به دفتر ایجاد شده است. این شرکت از کارگران خواسته بود که خود را به عنوان ترکیبی (حداقل سه روز در دفتر) یا از راه دور معرفی کنند. کارگران از راه دور می توانند از خانه به کار خود ادامه دهند اما برای ترفیع یا تغییر نقش واجد شرایط نیستند. آیا این باعث بازگشت دسته جمعی به دفتر شد؟

نه. در واقع، 50 درصد از نیروی کار ترجیح دادند از راه دور بمانند، حتی اگر به معنای کنار گذاشتن فرصت های تبلیغاتی باشد.

این نشان دهنده یک تغییر فرهنگی بزرگتر است: نیروی کار به طور فزاینده ای تمایلی به فدا کردن انعطاف پذیری و تعادل برای پیشرفت شغلی ندارد. این بازتابی از تغییر اولویت‌ها است و شرکت‌هایی که می‌خواهند استعدادهای برتر را جذب و حفظ کنند، باید خود را وفق دهند.

تغییر فرهنگی

استعفای بزرگ فقط مربوط به کار از راه دور نبود. این بخشی از یک تغییر جمعیتی گسترده تر بود. برای اولین بار در تاریخ ایالات متحده، نرخ زاد و ولد در حال کاهش است. تا سال 2034، تعداد افراد 65 ساله و مسن تر از افراد زیر 18 سال بیشتر خواهد شد و این امر تعداد نیروی کار را کاهش می دهد. با بازنشستگی بچه‌های بوم، کارگران کمتری برای ایفای نقش‌هایشان در دسترس هستند و به نیروی کار اجازه می‌دهد گزینش‌تر باشند. پول شرط لازم است، اما دیگر کافی نیست. نسل‌های جوان تعادل بین کار و زندگی را در اولویت قرار می‌دهند و خواستار ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر هستند.

در واقع، تحقیقات اخیر نشان داده است که پول در واقع ممکن است انگیزه کارمندان را کاهش دهد. وقتی پاداش‌ها به دلیل کاهش بودجه یا تورم کاهش می‌یابد، کارمندان فقط کمتر کار نمی‌کنند – آنها اغلب احساس بی‌تفاوتی بیشتری نسبت به زمانی دارند که انگیزه در وهله اول وجود نداشت.

ذهنیت مدیریتی

این تغییر برای مدیران، به ویژه هنگام نظارت بر تیم های راه دور، چالش هایی را ایجاد می کند. بسیاری از کسب‌وکارها با اشاره به نگرانی‌های مربوط به ارتباطات، همکاری و نظارت بر عملکرد، به دنبال کار حضوری هستند. اما در واقعیت، یک محیط کاری منعطف فقط یک امتیاز نیست، بلکه برای جذب و حفظ استعدادها در بازار کار امروزی ضروری است.

مدیران باید با این خواسته های جدید سازگار شوند. در اینجا پنج راه حل عملی برای رهبری موثر نیروی کار از راه دور آورده شده است.

1. محیط کار را انسانی کنید

کار از راه دور می تواند احساس انزوا کند، بنابراین ایجاد ارتباطات شخصی مهم است. چک-in های منظم و غیررسمی با کارمندان کلیدی است. این مکالمات باید فراتر از کار باشد و به علایق شخصی و رفاه بپردازد. هنگامی که کارکنان احساس ارزشمندی می کنند، سطوح بالاتری از رضایت، انگیزه و مشارکت را گزارش می کنند.

این می تواند به سادگی اختصاص چند دقیقه در ابتدای جلسات برای پرسیدن در مورد برنامه های آخر هفته یا نقاط عطف شخصی باشد. مهمتر از همه، مدیران باید در مورد خود به اشتراک بگذارند، احترام متقابل و ارتباطات عمیق تر را تقویت کنند. کارمندانی که احساس احترام می کنند به شرکت خود وفادارتر هستند.

2. یک رهبر فراگیر باشید

شمول فراتر از تنوع است. این در مورد اطمینان از این است که هر عضو تیم احساس ارزشمندی، شنیده شدن و احترام می کند. رهبری فراگیر نوآوری را تقویت می کند، به شرکت ها اجازه می دهد تا بازارهای جدیدی را تصرف کنند و سودآوری را بهبود می بخشد.

در یک محیط از راه دور، مدیران باید اطمینان حاصل کنند که کارکنان از راه دور از فرصت ها و دید یکسانی با همتایان درون دفتر خود برخوردار هستند. این به معنای ایجاد فرصت‌های برابر برای شرکت در جلسات، پروژه‌ها و تبلیغات بدون توجه به موقعیت فیزیکی است.

شیوه های فراگیر منجر به رضایت و نرخ حفظ کارکنان بالاتر می شود.

مدیران می‌توانند با اطمینان از اینکه کارکنان از راه دور از فرآیندهای تصمیم‌گیری کنار گذاشته نمی‌شوند و به همان منابع و فرصت‌هایی که در دفتر کار می‌کنند دسترسی دارند، این کار را اجرا کنند.

3. تعامل را تقویت کنید

تعامل یک چالش رایج در محیط های دور است، اما می توان آن را از طریق بازخورد و شناسایی مداوم بهبود بخشید. به طور مرتب از کارمندان نظر بخواهید، مشارکت ها را تأیید کنید و بازخورد سازنده ارائه دهید. تحقیقات نشان می دهد که شناخت و بازخورد مکرر به طور مستقیم با سطوح بالاتر مشارکت کارکنان مرتبط است.

شناخت همتا به همتا نیز می تواند روحیه را تقویت کند. مدیران ممکن است سیستم‌هایی را برای اعضای تیم پیاده‌سازی کنند تا یکدیگر را بشناسند یا روال‌هایی برای ارائه بازخورد مثبت در طول جلسات یک به یک ایجاد کنند.

4. احساس تعلق ایجاد کنید

کار از راه دور می تواند منجر به احساس انزوا شود که بر بهره وری و روحیه تأثیر منفی می گذارد. ایجاد حس تعلق بسیار مهم است. این کار را می‌توان از طریق فعالیت‌های تیم‌سازی مجازی و جشن گرفتن دستاوردها، هر چند کوچک، انجام داد. کارمندانی که احساس تعلق قوی می کنند، درگیر و متعهدتر به کار خود هستند.

Onboarding نقش کلیدی در ایجاد این حس تعلق دارد. از استخدام‌های جدید با نکات متفکرانه استقبال کنید، مانند اقلام برند شرکت یا هدایایی با مضمون محلی که مکان کسب و کار را منعکس می‌کنند. فراتر از ورود، ابزارهایی مانند استراحت قهوه مجازی یا پروژه های مشترک می توانند پویایی تیم را تقویت کرده و روابط پایدار ایجاد کنند.

5. «چرا» را بیابید و آن را واضح بیان کنید

درک هدف پشت وظایف کاری برای ایجاد انگیزه ضروری است، به ویژه در یک محیط از راه دور. کارمندان باید ببینند که چگونه کار آنها به اهداف و ماموریت گسترده شرکت کمک می کند. وقتی آنها “چرا” پشت وظایف خود را درک می کنند، انگیزه بیشتری پیدا می کنند و عملکرد بهتری دارند.

این به ویژه برای اعضای Gen Z که می خواهند احساس کنند کاری که انجام می دهند مهم است صادق است. مدیران باید به طور مرتب وظایف فردی را به اهداف استراتژیک بزرگ‌تر مرتبط کنند و از ایده‌های کارکنان دعوت کنند و حس هدفمندی و مالکیت خلاقانه را تقویت کنند.

نتیجه گیری

تغییر به سمت کار از راه دور نشان دهنده تغییرات عمیق فرهنگی و نسلی است. مدیرانی که انعطاف پذیری، محیط کار را انسانی می کنند، به طور فراگیر رهبری می کنند، تعامل را تقویت می کنند، تعلق خاطر ایجاد می کنند و هدف ارتباطی دارند، نه تنها با چالش های نیروی کار مدرن روبرو خواهند شد، بلکه در آن نیز پیشرفت خواهند کرد.

انعطاف پذیری دیگر اختیاری نیست. این یک ضرورت است همانطور که نیروی کار تکامل می یابد، استراتژی هایی که ما برای رهبری موثر استفاده می کنیم نیز باید تکامل یابد.