نحوه درک اخراج می تواند تفاوت زیادی در نحوه واکنش کارکنان ایجاد کند.

منبع: Ketut Subiyanto/Pexels

نشانه‌های کندی اقتصاد، مانند بازار کار ضعیف‌تر و رشد کند، این نگرانی را افزایش داده است که کسب‌وکارها ممکن است به زودی با شرایط مالی سخت‌تری مواجه شوند. در پیش‌بینی رکود، بسیاری از شرکت‌ها در حال بررسی اقدامات کاهش هزینه‌ها هستند – استراتژی‌هایی که ممکن است در کوتاه‌مدت از درآمد آنها محافظت کند، اما می‌تواند اثرات روانی قابل توجه و طولانی‌مدتی بر نیروی کار آنها داشته باشد. با مرور مجدد عواقب پس از بحران مالی 2008، زمانی که اقدامات کاهش هزینه مشابه منجر به طیفی از نتایج منفی شد، می‌توانیم درس‌های ارزشمندی در مورد گذر از این زمان‌های چالش‌برانگیز به‌طور مؤثرتر بدست آوریم.

قرارداد روانی شکسته: اعتماد به تعادل

در مواجهه با رکود اقتصادی، سازمان ها اغلب به اقداماتی مانند توقف دستمزدها، اخراج کارکنان و کاهش بودجه آموزشی متوسل می شوند تا هزینه ها را کاهش دهند. در حالی که این استراتژی‌ها ممکن است از نظر مالی محتاطانه باشند، اما می‌توانند عمیقاً «قرارداد روان‌شناختی» – انتظارات ناگفته بین کارفرمایان و کارمندان را بشکنند. بر اساس مطالعه منتشر شده توسط مجله تحقیقات بازرگانی، که داده های نزدیک به 22000 کارمند را در بیش از 1900 محل کار تجزیه و تحلیل کرد، این اقدامات کاهش هزینه انجام شده در طول بحران مالی 2008 به طور قابل توجهی اعتماد به مدیریت را از بین برد و روابط کارکنان-مدیریت را تیره کرد.

Chidiebere Ogbonnaya، استاد مدیریت منابع انسانی در کینگز کالج لندن و نویسنده این مطالعه، در مصاحبه ای توضیح داد: «وقتی کارفرمایان تصمیماتی می گیرند که مستقیماً بر معیشت کارکنان تأثیر می گذارد، مانند کاهش دستمزد یا اخراج، بدون ارتباط یا مشارکت کافی، می تواند احساس خیانت کند این نقض اعتماد اساساً قرارداد روانی را تضعیف می کند و می تواند منجر به از هم گسیختگی روابط بین کارکنان و مدیریت شود.

کارمندی را تصور کنید که سال‌ها خدمت خود را به شرکت خود اختصاص داده است، اما دستمزدها را متوقف کرده یا فرصت‌های پیشرفت را محدود کرده است. چنین اقداماتی می تواند مانند نقض اعتماد باشد – خیانت به توافق ضمنی مبنی بر اینکه کار سخت و وفاداری به طور عادلانه پاداش خواهد گرفت. این نقض درک شده از قرارداد روانی می تواند منجر به مجموعه ای از احساسات منفی، از جمله رنجش، ناامیدی، و احساس عمیق بی عدالتی شود. این مطالعه نشان می‌دهد که وقتی کارکنان این نقض‌ها را درک می‌کنند، رابطه آنها با مدیریت بدتر می‌شود، روحیه کاهش می‌یابد و نارضایتی‌های محل کار افزایش می‌یابد.

تأثیر این اقدامات کاهش هزینه به ویژه زمانی که کارکنان از فرآیند تصمیم گیری کنار گذاشته می شوند، آشکار می شود. احساس طرد شدن از تصمیمات حیاتی که مستقیماً بر زندگی آنها تأثیر می گذارد، می تواند احساس بی اعتمادی و بیگانگی را تشدید کند. اوگبونایا گفت: «درگیر کردن کارمندان در فرآیند تصمیم‌گیری، به‌ویژه در مواقع سخت، می‌تواند به حفظ اعتماد و کاهش احساس خیانت کمک کند. شفافیت و گنجاندن یک حس هدف مشترک ایجاد می کند، حتی زمانی که اخبار بد هستند.” ارتباط باز و تصمیم گیری مشارکتی باعث ایجاد حس انصاف و هدف مشترک می شود که می تواند به حفظ اعتماد حتی در مواقع سخت کمک کند.

اضطراب عدم اطمینان: امنیت شغلی و رفاه کارکنان

در شرایط نامطمئن اقتصادی، امنیت شغلی به دغدغه اصلی کارکنان تبدیل می شود. ترس از دست دادن شغل یا مواجه شدن با کاهش دستمزد می تواند احساس اضطراب و ناامنی فراگیر ایجاد کند. مطالعه ای که توسط مدیریت منابع انسانی درک دقیقی از چگونگی تأثیر اقدامات رکودی بر غیبت در محل کار و رفاه کلی کارکنان ارائه می دهد. این مطالعه با استفاده از داده‌های مربوط به محل کار بریتانیا نشان داد که اگرچه اقدامات رکودی مانند اخراج و کاهش دستمزد واقعاً باعث افزایش اضطراب در میان کارمندان می‌شود، اما لزوماً آنطور که انتظار می‌رود منجر به افزایش غیبت ناشی از استرس نمی‌شود. در عوض، افزایش قابل توجهی در غیبت مبتنی بر کناره‌گیری وجود داشت – جایی که کارکنان، با احساس بی‌انگیختگی یا تضعیف روحیه، غیبت از کار را نه به دلیل بیماری، بلکه به عنوان یک عقب‌نشینی روانی انتخاب می‌کنند.

اوگبونایا گفت: «اضطراب و ناامنی شغلی همیشه به غیبت فیزیکی از محل کار ترجمه نمی شود. «در بسیاری از موارد، کارمندان به دلیل ترس از دست دادن آنها در مشاغل خود می مانند. این پدیده ای را ایجاد می کند که به عنوان “حضور گرایی” شناخته می شود، که در آن کارکنان ظاهر می شوند اما به طور کامل درگیر یا سازنده نیستند. این رفتار احتمالاً ناشی از ترس از تلقی شدن غیرمتعهد یا بدتر از آن، هدف قرار گرفتن در اخراج بالقوه است. در حال حاضر، اگرچه از نقطه نظر حضور مثبت به نظر می رسد، می تواند در دراز مدت مضر باشد. اغلب منجر به کاهش بهره وری، فرسودگی شغلی و کاهش روحیه کلی محل کار می شود.

این تأثیر دوگانه اضطراب – که هم باعث افزایش حضور از روی ترس و هم افزایش کناره‌گیری به دلیل عدم مشارکت می‌شود – بر زمین‌های پیچیده روان‌شناختی که کارکنان باید در طول رکود اقتصادی بپیمایند، برجسته می‌کند. اوگبونایا گفت: «کارفرمایان باید بدانند که حضور کارکنان در محل کار لزوماً به معنای درگیر بودن آنها از نظر ذهنی یا احساسی نیست. یک هزینه پنهان برای ارائه‌گرایی وجود دارد که بر بهره‌وری کلی و رفاه کارکنان تأثیر می‌گذارد.» این امر بر اهمیت کارفرمایان تأکید می کند که این هزینه های پنهان را بشناسند و به طور فعالانه به آنها رسیدگی کنند تا نیروی کار سالم و با انگیزه را حفظ کنند.

انصاف و کنترل: تأثیر روانی استراتژی های اخراج

روشی که در آن اخراج ها انجام می شود می تواند به طور قابل توجهی بر نحوه پردازش روانی کارکنان این رویدادهای دشوار تأثیر بگذارد. را مدیریت منابع انسانی این مطالعه تفاوت های اساسی بین اخراج های داوطلبانه و اجباری و تأثیرات آنها بر اعتماد و غیبت کارکنان را روشن می کند. این تحقیق نشان می‌دهد که اخراج‌های داوطلبانه، که در آن کارمندان انتخاب یا کنترلی دارند، نسبت به اخراج‌های اجباری، که اغلب خودسرانه و خشن هستند، منصفانه‌تر و کمتر آسیب‌رسان به اعتماد تلقی می‌شوند.

اوگبونایا گفت: «نحوه اخراج کارکنان می تواند تفاوت زیادی در نحوه واکنش کارکنان ایجاد کند. وقتی اخراج کارکنان اجباری باشد و به عنوان ناعادلانه یا نادرست تلقی شود، می تواند بی اعتمادی را عمیق تر کند و روحیه را به میزان قابل توجهی کاهش دهد. از سوی دیگر، اخراج داوطلبانه، که در آن کارکنان دارای نمایندگی هستند، اغلب به عنوان یک فرآیند منصفانه تلقی می شود که به حفظ جو سازمانی مثبت تر کمک می کند.

این تمایز بسیار مهم است زیرا بر نقش انصاف و استقلال درک شده در مدیریت واکنش کارکنان به کاهش هزینه تاکید می کند. وقتی کارمندان معتقدند که در این فرآیند حرفی برای گفتن دارند – خواه انتخاب اخراج داوطلبانه باشد یا شرکت در یک گفتگوی شفاف در مورد وضعیت مالی شرکت – احتمال کمتری دارد که از طرف کارفرمای خود خیانت کنند. این حس عاملیت به حفظ اعتماد در مدیریت و حفظ جو سازمانی مثبت حتی در میان آشفتگی مالی کمک می کند. برعکس، اخراج‌های اجباری که به‌عنوان ناعادلانه یا غیرشفاف تلقی می‌شوند، می‌توانند احساسات نارضایتی و قطع ارتباط را عمیق‌تر کنند و منجر به کناره‌گیری روانی بیشتر و ایجاد یک محیط مسموم در محل کار شوند.

یافته ها نشان می دهد که مدیریت باید به دقت پیامدهای روانی استراتژی های کاهش هزینه خود را در نظر بگیرد. اوگبونایا گفت: «کارفرمایان باید ارتباطات شفاف، انصاف و حمایت را در طول فرآیند اخراج برای کاهش تأثیرات روانی منفی بر نیروی کار خود در اولویت قرار دهند.»

ایجاد تاب آوری سازمانی: درس هایی برای آینده

اثرات روانی اقدامات کاهش هزینه بسیار گسترده است و نه تنها بر رفاه فردی بلکه بر فرهنگ و عملکرد سازمانی گسترده‌تر نیز تأثیر می‌گذارد. از آنجایی که با احتمال یک رکود اقتصادی جدید مواجه هستیم، کسب و کارها باید از گذشته درس بگیرند تا چالش های پیش رو را بهتر بگذرانند. تجربیات بحران مالی 2008 بینش های ارزشمندی را در مورد اینکه چگونه سازمان ها می توانند احتیاط مالی را با سلامت روانی کارکنان خود متعادل کنند، ارائه می دهد.

رهبران و مدیران باید بدانند که کاهش هزینه صرفاً یک تصمیم مالی نیست، بلکه یک تصمیم عمیقاً انسانی است. این شامل زندگی، معیشت و ارتباط روانی افراد با کار و محل کارشان می شود. برای به حداقل رساندن اثرات نامطلوب این اقدامات ضروری، شرکت ها باید ارتباطات باز را در اولویت قرار دهند، تا جایی که ممکن است کارکنان را در تصمیم گیری مشارکت دهند و اطمینان حاصل کنند که هر گونه اخراج به طور عادلانه و شفاف انجام می شود.

علاوه بر این، درک پویایی‌های روان‌شناختی موجود می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا استراتژی‌هایی اتخاذ کنند که نه تنها هزینه‌ها را کاهش می‌دهد، بلکه نیروی کار انعطاف‌پذیرتری ایجاد می‌کند. Ogbonnaya نتیجه گیری کرد: «برای شرکت ها بسیار مهم است که بین مدیریت چالش های مالی خود و حمایت از رفاه روانی کارکنان خود تعادل ایجاد کنند. با انجام این کار، آنها نه تنها از منافع تجاری خود محافظت می کنند، بلکه نیروی کار وفادارتر، متعهدتر و مولدتری را پرورش می دهند.

همانطور که چشم انداز اقتصادی به تکامل خود ادامه می دهد، سازمان هایی که می توانند به طرز ماهرانه ای مسئولیت های مالی و رفاه روانی کارکنان خود را مدیریت کنند، در موقعیت بهتری برای پیشرفت خواهند بود. با پرورش فرهنگ اعتماد، انصاف و شمول، شرکت ها می توانند اطمینان حاصل کنند که کارکنانشان متعهد و با انگیزه باقی می مانند و آماده رویارویی با چالش های آینده ای نامطمئن با انعطاف پذیری و قدرت هستند. با انجام این کار، کسب‌وکارها نه تنها از منافع مالی خود محافظت می‌کنند، بلکه در سلامت بلندمدت و وفاداری ارزشمندترین دارایی خود، یعنی افرادشان، سرمایه‌گذاری می‌کنند.