کارفرمایان هوشمند که می خواهند کنترل موج استعفا را به دست بگیرند ، به گزاره ارزش کارفرمای خود شماره گیری می کنند. در ازای کار بزرگی که انجام می دهند ، چه کاری باید به کارمندان ارائه دهید؟ آیا کارفرمایان بزرگ فایده ای برای کار برای شما دارند؟

تا کنون ، مهمترین عامل حفظ امروز ، سازمان هایی هستند که در آموزش سیستماتیک سرمایه گذاری می کنند و مدیران را ملزم به تعامل ، راهنمایی ، هدایت و پشتیبانی از کارمندان در تجربه روزانه خود در محل کار می کنند. با وجود بسیاری از عوامل دیگر که امروزه در استخدام و حفظ آن تأثیر می گذارد ، سازمان ها باید این کار را تحت کنترل خود قرار دهند.

هنگام مدیریت استخدام های جدید ، ساختار را فکر کنید

ابتدا توپ را برای برقراری ارتباط با استخدام های جدید رها نکنید. حتی قبل از روز اول ، مدیران می توانند روند ورود به سیستم را آغاز کنند و کارمندان جدیدی را برای موفقیت قرار دهند. ارائه زمینه بحرانی یکی از بهترین راهها برای درگیر کردن کارمندان جدید و تقویت ارزش درگیری آنها قبل از روز اول کار رسمی آنها است.

هنگامی که آن استخدام جدید در روز اول وجود دارد ، ساختار را تا حد امکان حفظ کنید. تعداد زیادی از کارمندان علاقه خود را به یک کار جدید از دست می دهند ، زیرا به دنبال شدت روند استخدام ، خود را در خلاء کار می کنند. ارائه راهنمایی ، پشتیبانی و مربیگری کافی همیشه بسیار مهم است ، اما به ویژه در روزهای اول ، هفته ها و ماه های اشتغال.

آیا کارمندان طولانی مدت کمترین زمان مدیریت را دریافت می کنند؟

در حالی که درست است که مدیران باید استخدام های جدیدی را با ساختار و پشتیبانی پایدار ارائه دهند ، این بدان معنا نیست که کارمندان بلند مدت تا زمانی که به کمک نیاز داشته باشند ، بهتر مانده اند. از یک چیز ، تا زمانی که آشکار است که یک رهبر باید مداخله کند ، احتمالاً خسارت وارد شده است. و برای دیگری ، وقتی آنها نادیده گرفته می شوند ، چه نوع پیامی را برای کارمندان وفادار می فرستد مگر اینکه چیزی پیش بیاید؟

بخش اعظم تجربه روزانه شخص در محل کار توسط سرپرست فوری آنها تعیین می شود: به چه کارهایی اختصاص داده می شود ، چه وظایف روال را بر عهده می گیرند و چه فرصت هایی را به کار می گیرند. اگر مدیران در گفتگوی منظم و مداوم با مردم خود نباشند ، چگونه می توانند کار معنادار و پیشرفت شغلی را برای آنها تسهیل کنند؟

تعادل کار و زندگی ، جبران کافی ، مبادله عادلانه در پاداش در محل کار-همه این موارد برای تعداد فزاینده ای از مردم به طور فزاینده ای اهمیت می یابد و بسیاری از آنها احتمالاً در حال حاضر برای شما کار می کنند. مدیرانی که به طور مرتب با گزارش های مستقیم خود در مورد این اولویت ها بررسی می کنند ، به احتمال زیاد درگیر و حفظ آنها برای مدت طولانی تر هستند.

هر کاری که لازم باشد برای حفظ بهترین ها انجام دهید

برای نگه داشتن کارمندان خوب خود چه کاری انجام می دهید؟ هرچه باشد ، بهتر است برای بهترین کارمندان بیشتر کار کنید. آیا شما پرداخت بهتری می کنید؟ انعطاف پذیری بیشتر؟ آیا شما آنها را با تصمیم گیرندگان و افراد سطح بالا ، چه در داخل و چه در سازمان خود وصل می کنید؟ چه کارهایی را به آنها اختصاص می دهید؟ چه فرصت های آموزشی و شانس هایی برای گسترش مهارت های خود در دسترس است؟

قدرت در نشان دادن وفاداری و فداکاری به سوپراستارهای شما وجود دارد ، حتی اگر این به معنای خطر باشد. با بهترین استعداد ، انعطاف پذیر و سخاوتمندانه می پردازد.

در مورد توسعه کارمندان جدی شوید

به عبارت ساده تر ، اگر هیچ راهی برای داشتن پاداش 5 و 10 ساله به عنوان نقطه اصلی فروش کار برای شما وجود ندارد ، پس باید در مورد توسعه کارمندان جدی باشید. از این گذشته ، اگر این کار طولانی شود تا کارمندان بتوانند بیشترین مزایای اشتغال خود را به دست آورند ، آیا این عادلانه نیست که آنها را برای موفقیت شغلی طولانی مدت در سازمان خود تنظیم کنید؟

با روشن کردن مسیرهای پیشرفت و ایجاد روشهای مشخص برای کارکنان برای رسیدن به آن مسیرها شروع کنید. فرصت های آموزشی مداوم را برای کارمندان ارائه دهید و هر رهبر را در اصول اولیه مدیریت به سبک مربیگری آموزش دهید. کارمندان را ترغیب کنید تا مقداری از وقت خود را صرف یادگیری خود کارگردانی کنند. توسعه را به عنوان برنامه ریزی و بحث و گفتگو در مکالمات مدیریتی یک به یک به طور منظم و مداوم با کارمندان تبدیل کنید. در نظر بگیرید که افراد را با مربیان یا مشاوران شغلی داخلی جفت کنید. هر کاری که انجام دهید ، اجازه ندهید که کسی از شکاف ها بکشد یا در یک سناریوی راکد ، سینک یا سوزن گیر کند.