با توجه به اینکه عملیات تازه تأسیس DOGE (دپارتمان کارایی دولت) نشان می‌دهد که قصد دارد از همه کارکنان فدرال از راه دور بخواهد به دفتر بازگردند، موضوع احکام بازگشت به دفتر (RTO) به سرعت به موضوع منافع ملی عمومی تبدیل شده است.

دستورات بازگشت به دفتر به بسیاری از کارهای روزمره راحت از راه دور پایان می دهد.

منبع: تیما میروشنیچنکو/پکسلس

در واقع، دستورات RTO اخیراً به یک تاکتیک مدیریتی رایج در سراسر دنیای تجارت تبدیل شده است. با استناد به نگرانی‌های بهره‌وری و چالش‌های مدیریت از راه دور، شرکت‌های بزرگی مانند آمازون، اپل و گلدمن ساکس در میان سایرین از دستورات RTO برای کاهش کار از راه دور و بازگرداندن ترتیبات سنتی‌تر کار در دفتر استفاده کرده‌اند.

با این حال، روی دیگر سکه RTO این است که چنین دستوراتی می توانند به عنوان یک اخراج صرفه جویی در هزینه عمل کنند، بدون اینکه نیازی به نام گذاری شوند. بنابراین، همانطور که مدیریت می گوید، آنها می توانند با فراخواندن بسیاری از کارمندان به دفتر که ممکن است به جای دیگری نقل مکان کرده باشند و به راحتی نتوانند برگردند، بدون اینکه با تبلیغات بد و بیماری مواجه شوند، راهی فریبنده برای “نازک کردن گله” باشند. با اخراج های عادی همراه خواهد بود.

برهم زدن روال های مثبت

در حالی که ابتکارات RTO هنوز یک پدیده نسبتاً جدید است و تأثیرات آنها بدون شک در سال های آینده بیشتر مورد مطالعه قرار خواهد گرفت، نشانه های اولیه حاکی از آن است که این دستورات اثرات منفی متعددی دارند.

در مقاله ای در MIT آمده است: «شواهد فزاینده ای وجود دارد که نشان می دهد دستورات عملکرد مالی را بهبود نمی بخشد بررسی مدیریت اسلون. در عوض، آنها به تعامل کارکنان آسیب می رسانند و فرسایش را افزایش می دهند، به ویژه در میان کارمندان با عملکرد بالا و به ویژه آنهایی که مسئولیت های مراقبتی دارند.”

با توجه به اینکه در دنیای پس از کووید، بسیاری از کارمندان در روال‌های کاری راحت از خانه مستقر شده‌اند و حتی ممکن است به مکان‌های مطلوب جدیدی نقل مکان کرده باشند، جای تعجب نیست که فراخواندن ناگهانی به دفتر مرکزی با مقاومت جدی روبرو شود.

بیایید دو مشکل عمده ناشی از RTOها را در نظر بگیریم.

جذب و حفظ استعدادها

از آنجایی که کار از راه دور به سرعت بسیار محبوب شده است، به ویژه در میان نسل های جوانی که با آن به سن رسیده اند، طبیعی است که بسیاری از کارمندان از اینکه یک مزیت ارزشمند به طور ناگهانی از آنها گرفته می شود، به شدت ناراحت می شوند.

دیدن آن آسان است، همانطور که بررسی مدیریت اسلون یادداشت های بالا، پیامدهای استعداد منفی دستورات RTO. بسیاری از کارمندان جوان‌تر با عملکرد بالا (و این در صحبت‌های شخصی من تأیید شد) دیگر حتی سازمان‌هایی را که کار از خانه قابل توجهی ارائه نمی‌دهند، در نظر نخواهند گرفت.

دستور RTO آمازون که بر حدود 350000 کارمند شرکت تأثیر می گذارد، به شدت نامحبوب بوده است. من با یک کارمند جوان بسیار با انگیزه صحبت کردم که به سادگی هیچ بخشی از آن را نمی خواست. او در یک شهر آرام و زیبا زندگی می کرد و از سبک زندگی روستایی لذت می برد. به جای جابجایی، او به سرعت شغل دیگری پیدا کرد (تجربه قوی در آمازون او را به یک کاندیدای جذاب تبدیل کرد) که نقش مشابهی را با شرکت دیگری انجام داد که از استخدام او خوشحال بود و نیروی کار کاملاً از راه دور داشت.

ایجاد مشکلات روحی

به همان اندازه قابل پیش بینی است که روحیه کارکنان در سناریوهای بازگشت اجباری آسیب ببیند. مدیریت خرد تقریباً همیشه مورد علاقه کارکنان است و RTOها به یک معنا فقط یک نوع جدید (و کاملاً خطرناک) از یک مشکل مدیریت قدیمی هستند.

الف فوربس مقاله‌ای که در مورد مسائل روحی RTO بحث می‌کند به پدیده‌ای به نام «مبارزه مجدد» اشاره می‌کند – به این معنی که برخی از کارکنان، اگر احساس نمی‌کنند گزینه‌های بهتری دارند، خواهد شد به اداره بازگردند تا شغل خود را حفظ کنند، اما از این وضعیت بدشان می آید و همچنان از آن رنجش می برند.

در مورد دستاوردهای بهره‌وری پیش‌بینی‌شده برای دولت فدرال و سایر سازمان‌ها (دلیل ظاهری زیربنای این RTO‌ها)، بیایید بگوییم که آنها با بادهای مخالف بزرگی روبرو هستند.

یک داستان کنایه آمیز اما آموزنده از زن جوانی است که با او صحبت کردم، او با یک برنامه ترکیبی کار می کند و روزهای شلوغ رفت و آمدش را “از لحاظ روانی خسته کننده” می داند. او بیشتر از این می ترسد که در روزهای شلوغی که ضرب الاجل در پیش است، به دفتر برود. او گفت: «در آن روزها احساس نمی‌کنم برای از دست دادن بهره‌وری که در رفت‌وآمد به همراه دارد، وقت ندارم.»