وارد هر دفتر مدرن شوید و احتمالاً یک بیانیه مأموریت جسورانه ارسال شده در دیوار یا وب سایت پیدا خواهید کرد. سازمان های امروز با هدف سر و صدا می کنند. آنها ستاره شمالی خود را تعریف کرده اند. آنها در کارگاه های آموزشی ، مشاوران و تمرینات برندسازی سرمایه گذاری کرده اند تا چرا وجود دارند و چه چیزی را می ایستند. و حداقل در ابتدا کار می کند. هدف استعدادی را به خود جلب می کند ، به خصوص کسانی که می خواهند بخشی از چیزی بزرگتر از خود باشند.

اما چیزی در ترجمه گم می شود.

تحقیقات اخیر نشان داد که در حالی که اکثر مدیران معتقدند سازمان آنها هدف روشنی را ارائه می دهد ، فقط حدود یک سوم از کارمندان این هدف را در کار روزانه خود تجربه می کنند.

چه چیزی شکاف را توضیح می دهد؟

هدف به تنهایی برای معنادار کردن کار کافی نیست. این برای یک سازمان کافی نیست داشتن یک هدف کارمندان باید احساس ارتباط کنید به آن آنها باید بدانند که چگونه تلاش های فردی آنها در آن مأموریت بزرگتر نقش دارد. مشارکت هدف را فعال می کند.

تقویم: مشارکت قابل مشاهده است

Tope Awotona ، بنیانگذار و مدیرعامل Calendly ، این موضوع را عمیقاً درک می کند. سفر او از کودکی در لاگوس ، نیجریه ، برای ساختن یکی از معدود تک شاخ های فناوری سیاه و سفید در ایالات متحده نه فقط با جاه طلبی بلکه با تمایل به ایجاد چیزی معنی دار هدایت می شد.

هدف Calendly واضح و الهام بخش است: برای انجام کار از جلسات تا مشتریان ما بتوانند کارهای روزمره خود را انجام دهندبشر اما Tope می داند که برای اینکه تیمش احساس ارتباط با آن مأموریت کند ، باید ببینند که چگونه کار خودشان به آن کمک می کند. به همین دلیل او مرتباً داستانهای تأثیر را از کاربران واقعی به اشتراک می گذارد ، اغلب از طریق فیلم های شخصی که برای تیمش ضبط می شود.

مایکل بیگز ، توسعه دهنده اصلی برنامه آیفون Calendly ، بیشتر در پشت صحنه کار می کند. او روزهای خود را در نوشتن و پالایش کد می گذراند ، که از کاربران نهایی فاصله گرفته است. اما وقتی Tope داستانی را در مورد چگونگی استفاده مشتری از تقویم برای صرفه جویی در وقت ، رشد یک تجارت یا گذراندن زمان بیشتر در کنار خانواده به اشتراک می گذارد ، به مایکل یادآوری می کند که کار او اهمیت دارد.

او می گوید: “دیدن فیلم ها انگیزه ای است.” “این به ما کمک می کند تا ببینیم که ما چگونه ساخته شده ایم و چگونه ارزش آن را به مشتریان می دهد. ما فقط ویژگی هایی را که فراموش می شود نیستیم.”

این نوع داستان پردازی هدف انتزاعی را به چیزی شخصی و پرانرژی تبدیل می کند. و پرداخت می کند.

نقش رهبر در فعال سازی هدف

وقتی مردم می فهمند که چگونه کارشان به چیزی بزرگتر کمک می کند ، عملکرد بهتری دارند ، طولانی تر می مانند و بهزیستی بالاتری را گزارش می کنند. این فقط حکایتی نیست. تحقیقات نامزدی کارمندان گالوپ “مأموریت یا هدف شرکت من باعث می شود احساس کنم شغل من مهم است” به عنوان یکی از قویترین پیش بینی کننده های تعامل ، مشخص می کند. با این حال ، فقط حدود یک در سه کارمند آمریکایی به شدت با آن بیانیه موافق است. هنگامی که این تعداد در یک واحد تجاری دو برابر می شود ، سازمان ها شاهد کاهش 41 درصدی غیبت ، کاهش 41 درصدی حوادث ایمنی و افزایش 19 درصدی کیفیت کار هستند.

و با این حال ، بسیاری از شرکت ها در تهیه بیانیه ماموریت متوقف می شوند. آنها آن را در اتاق هیئت مدیره قرار داده و یا در مورد مواد استخدامی پراکنده شده اند ، هرگز به مردم کمک نمی کنند تا نقاط بین کارهایی را که انجام می دهند و به هدف وعده داده شده وصل کنند.

این کار رهبر است.

رهبران باید هدف را به تجربه روزانه افراد ترجمه کنند. آنها این کار را با نامگذاری تأثیر ، شناخت مشارکت و نشان دادن تفاوت به کارمندان انجام می دهند.

مشارکت پیوند مفقود شده است

در تحقیقات خود ، ما سه محرک اصلی کار معنادار را شناسایی کردیم ، آنچه را که ما آن را سه C می نامیم: جامعه ، مشارکت و چالش. در میان آنها ، سهم چیزی است که شکاف بین تلاش های فردی و هدف سازمانی را به وجود می آورد. این لحظه ای است که کسی می بیند که صفحات گسترده ، کد یا تماس با مشتری آنها باعث ایجاد موج دار می شود که منجر به چیزی بزرگتر می شود. و هنگامی که این اتفاق می افتد ، چیزی قدرتمند تغییر می کند: هدف شخصی می شود.

اگر رهبر هستید ، در تعریف هدف سازمان خود متوقف نشوید. به مردم نشان دهید که چگونه در آن مشارکت می کنند. این زمانی است که کار واقعاً معنی دار می شود.