اعتماد یک تجارت پرخطر است ، “قرار گرفتن در معرض محاسبه شده” با رفتارها و تأثیر دیگری (هنکوک و همکاران ، 2011). با این حال ، همانطور که هابز (1651) اظهار داشت ، اعتماد یکی از مواد اساسی است که جوامع را در کنار هم قرار می دهد. اعتماد ، با این حال ، یک پدیده تکاملی است و ما را به سمت غرایز متکی به غریزه هایی که در هنگام خطر جسمی به خوبی به ما خدمت کرده اند ، سوق می دهد ، اما می تواند در فضاهای اداری امروز ناسازگار باشد که مکث یک ضرب و شتم برای ارزیابی محیط به نتایج بهتر منجر می شود (Giphart & Van Vugt ، 2018).

به چه کسی اعتماد داریم و چرا؟

در سطح ، اعتماد به نفس افرادی که شخصیت اخلاقی بالایی را نشان می دهند ، به نمایش می گذارد و صفاتی مانند صداقت ، وجدان ، قابلیت اطمینان ، بازی منصفانه ، سخاوت و یک اخلاق کاری قابل اعتماد را نشان می دهد (Aquino & Reed ، 2002). در زندگی شخصی ما ، شرکای رمانتیک و دوستان نزدیک گره تمایل به بررسی این جعبه ها دارند. با این حال ، هنگامی که وارد دنیای نامطلوب کار می شویم ، ممکن است خودمان را به گویندگان بزرگ ، تبلیغ کنندگان بیش از حد و آنهایی که ما به عنوان قدرتمند می دانیم اعتماد کنیم. تحقیقات نشان می دهد ما اغلب اعتماد خود را نه به افرادی که به درستی آن را بدست آورده اند ، بلکه با کسانی که ما درک می کنیم که دارای اقتدار و تأثیرگذاری هستند ، می دانیم ، گاهی اوقات با اعتقاد ساده لوحانه اعتقاد داریم که آنها بهترین علاقه ما را دارند (دن نیووونبوئر و همکاران ، 2023 ؛ موویجمن ، 2023) بشر بازگشت به دبیرستان ، هنگام اندازه گیری گروه ها در دفتر ، ما به احتمال زیاد به کسانی که به عنوان اعضای گروه یا “بچه های خنک” شناخته می شویم اعتماد خواهیم کرد ، به جای اینکه اعتماد به نفس خود را به متفکران مستقل و کسانی که به وضع موجود باز می گردند ، اعتماد کنیم (هنکوک و همکاران ، 2023).

هر دو پیروان بد و رهبران توانمند می توانند وقتی اعتماد به غیرقابل اعتماد بودن ، غالباً با عواقب وخیم ، متفرقه شوند ، گمراه شوند.

پیروان بد و نظریه یادگیری اجتماعی

کارفرمایان بد وقتی رفتار مشکوک به عناوین رسیدند ، خبرنامه را ایجاد می کنند. با این حال ، چنین فاجعه ای بدون میزبانی از آنچه که Solas (2019) از آن به عنوان “پیروان بد” یا کارمندانی که در اعمال ناجوانمردانه شرکت می کنند ، ممکن نیست ، اعمال نادرست را پوشش می دهد و در هنگام وقوع تجاوز به گونه دیگر نگاه می کند. این پدیده تا حدی می تواند به تئوری یادگیری اجتماعی نسبت داده شود ، یا تمایل ما برای تقلید از رفتارهای اطراف ما ، به ویژه هنگامی که چنین رفتارهایی نتایج مثبتی را به دست می آورد (بندورا ، 1977).

با این حال ، هنگامی که فرهنگ ها ساخته می شوند که پاداش شایعات ، پشت پرده و خرابکاری را به عنوان استراتژی های موفق برای صعود از نردبان شرکت ها ، تأمین افزایش و افزایش تمجید ، این رفتارها به عنوان هنجارها پذیرفته می شود و منجر به عدم انصراف اخلاقی گسترده می شود (خان و همکاران ، 2022) بشر در چنین محیط هایی ، لفاظی های Ringleaders به ​​عنوان انجیل در نظر گرفته می شود ، و سوت ها ، کسانی که در برابر بی عدالتی ها صحبت می کنند و به آنها نادرست می گویند ، هنگامی که تنها جرم آنها همان چیزی است که Devine و Masarani (2011) از آن به عنوان “ارتکاب حقیقت” یاد می کنند. در یک عمل بقا ، شرط بندی بر روی بازیکن قوی تر برای پیروزی ، کارمندان جدید اعتماد خود را به دایره قدرتمند داخلی ، مایل به بازنویسی کد اخلاقی خودشان قرار می دهند تا در مرحله بعدی هدف قرار نگیرند (Near & Miceli ، 1985). به عنوان بخشی از این حفظ خود ، آنها ممکن است به طور هدفمند از اطلاعاتی که در خارج از کشور درک می شوند ، خودداری کنند و این کار را برای تازه واردان اخلاقی دشوار می کند تا داستان واقعی را رمزگشایی کنند یا بدانند که چه کسی یا چه چیزی به آن اعتماد کنند (Weng et al. ، 2020).

توانمندسازی رهبران ممکن است ناآگاهانه افراد اشتباه را توانمند کند

کتابهایی در مورد تأثیرگذاری رهبری توانمند ، دیوارهای کتابفروشان محلی را جمع می کنند و رقابت را در لیست های پرفروش قرار می دهند ، و گرچه وعده ها واقعی و مستند هستند و منجر به پیشرفت در خلاقیت و نوآوری می شوند ، اما یک طرف تاریک از معادله وجود دارد که اغلب از این معادله مستثنی است از روایت (Alif & Nastiti ، 2022). ضد انعطاف پذیر به اندیشه منطقی ، گاهی اوقات توانمندسازی به جای نبوغ و رشد منجر به ضرب و شتم می شود. این تلنگر فیلمنامه زمانی اتفاق می افتد که یک رهبر خوب به کسانی اعتماد کند و به کسانی که مجهز به رهبری نیستند ، اعتماد کند و حتی نگران کننده تر ، آنها از قدرت خود استفاده می کنند تا اطرافیان خود را پایین بیاورند.

به طور خاص ، یام (2011) و همكاران دریافتند كه وقتی رهبران توانمند اعتماد و تأثیر ناعادلانه ای به زیردستان با “هویت اخلاقی ضعیف” و “تمایل شدید به تسلط” می دهند ، آنها احتمالاً از این اعتماد جدید برای خنثی كردن شهرت آن ها استفاده می كنند. آنها به عنوان تهدید قدرت خود ، از جمله خود رهبر درک می کنند. بنابراین ، ناخواسته ، رهبری که در تلاش برای تقویت صداهای بیشتر تلاش می کرد سلسله مراتب را صاف کند ، به پایان می رسد که خودش را صاف کند و یکپارچگی اخلاقی گروه بزرگتر را از بین ببرد.

سه گانه تاریک و تتراد به عنوان توضیحی برای رفتار غیراخلاقی

بعضی اوقات ، این پیروان بد فوق الذکر به سادگی در تلاشند تا ناامنی های خود را با انکار دیگران که تسلط خود را تهدید می کنند ، تسکین دهند ، اما بعضی اوقات چیز مشکوک تر در حال افزایش است. سه گانه تاریک شخصیت شامل خودشیفتگی (با شکوه و حق) ، ماکیاولیالیسم (دستکاری و سرد) و روانپزشکی (تحریک آمیز ، بی دقتی ، هیجان همراه با سطح پایین همدلی و اضطراب) وجود دارد که توسط پائولوهوس و ویلیامز بررسی شده است (2002) بشر اگرچه هر یک از خصوصیات متمایز را در بر می گیرد ، همه آنها با سطوح مختلف دوگانگی ، سردی و خودآگاهی همراه هستند-دیگران را برای اعتماد به آنها در خطرات خود به آنها می دهند.

گرچه بیشتر آنها با سه گانه تاریک آشنا هستند ، اما تعداد کمتری از تتراد تاریک آگاه هستند ، که علاوه بر این ، افزودن جدید سادیسم را نشان می دهد ، که با لذت بردن از درد دیگران مشخص می شود و به نظر می رسد پیش بینی کننده ترین شخصیتی در ارتباط با زورگویی در محل کار است که به آنها اعتماد می کنند اهداف آنها فقط برای استفاده بعداً از افشای علیه آنها (Fernández-Del-Río و همکاران ، 2021 ؛ Fernández-Del-Río & Ramos-Villagrasa ، 2022).

تنظیم دقیق متر اعتماد ما

هنگامی که من به برخی از بزرگترین پشیمانی های حرفه ای خود تأمل می کنم ، بسیاری از آنها ناشی از اعتماد به افراد اشتباه ، قرار دادن اعتماد به نفس و مشاوره از طرف همکاران که بعداً کشف کردم بیشتر علاقه مند به درگیری قدرت از طریق دستکاری و دفن حقیقت است تا اینکه مأموریت سازمان را برآورده کند. بنابراین ، وقتی به غیرقابل اعتماد اعتماد کرده ایم ، چگونه می توانیم متر اعتماد خود را تنظیم کنیم؟

1. غریزه روده خود را زیر سوال ببرید: غرایز ما به اجداد ما خوب خدمت می کرد و آنها را نسبت به جانوران شبانه شب هوشیار نگه می داشت. با این حال ، امروز ، سرعت شلوغ محیط کار گاهی اوقات ما را به سمت قضاوت های سریع و با تکیه بر روده خود سوق می دهد ، وقتی که عاقلانه است که مکث و با دقت بیشتری چشم انداز را ارزیابی کنیم (Giphart & Van Vugt ، 2018).

2. شناسایی صفت اخلاق: وقتی در نظر می گیرید که به چه کسی اعتماد کنید ، بررسی شخصیت آنها در برابر برخی از 19 ویژگی اخلاق مشخص شده توسط آکوئینو و رید (2002) مفید است: از جمله مراقبت ، دلسوز ، وجدان ، ملاحظه ، قابل اعتماد ، اخلاقی ، عادلانه ، بخشنده ، دوستانه ، سخاوتمند دادن ، زحمتکش ، مفید ، صادقانه ، مهربان ، وفادار ، مذهبی ، قابل اعتماد و درک.

3. مشکلات را بدانید: قدرتهای درک شده و حوزه نفوذ شخص می تواند ادراک اعتماد به نفس را تحریف کند (Mooijman ، 2023). هنگام پیدا کردن سریع خود به شخصی که تازه ملاقات کرده اید ، از خود بپرسید که آیا موضع آنها در سلسله مراتب باعث تشویق افشای Undo است و سپس به ویژگی های اخلاق Aquino و Reed (2002) مراجعه می کند.

4. اطلاعات خودداری: یک نشانگر مشترک عدم اعتماد به نفس ، حفظ اطلاعات به دلایل خودخواه است. در چنین سناریویی ، یک مدیر یا همکار جزئیات مربوط به جزئیات یا اسناد لازم برای تصمیم گیری را به منظور تغییر نتیجه برای منافع شخصی پنهان می کند (Weng et al. ، 2020). یک بررسی واقعیت مفید این است که به هشدار آدیچی (2009) در مورد “خطر یک داستان واحد” توجه کنید و سه سؤالی را که اغلب برای دانشجویان خود مطرح می کنم ، تأمل کنید: صدای آنها شنیده می شود؟ صداهای چه کسی خاموش است؟ چرا مهم است؟

5. مرزهای خود را حفظ کنید: کار خانواده شما نیست ، اگرچه برخی از سازمان ها دوست دارند استعاره را بیرون بیاورند. یک مجموعه دقیق ، که به مرور زمان ساخته شده است ، از همکاران قابل اعتماد که تفکر شما را دراز می کنند و خلاقیت شما را تشویق می کنند ، یک پیروزی است. با این حال ، اعمال احتیاط در خود افشای و ارزیابی انتقادی اطلاعات همکاران که هنوز اعتماد شما را به دست نیاورده اند ، مرزهایی را ایجاد می کند که به جلوگیری از آسیب رساندن کمک می کند.

مهربانی پیشنهادی است که با فراوانی ارائه می شود ، اما اعتماد یک هدیه مقدس است که به تعداد معدودی از انتخاب هایی که به رسمیت شناخته شده است ، اهدا می شود. به یاد داشته باشید ، شما می توانید با کسی که به آن اعتماد ندارید مهربان باشید.