[ad_1] مؤثرترین رهبران به تنهایی به اقتدار اعتماد نمی کنند. آنها روانشناسی تأثیر و ترغیب را درک می کنند تا مردم را با خود همراه کنند. این که آیا شما یک تیم را از طریق تغییر ، تراز کردن ذینفعان بر روی استراتژی یا تجمع نیروی کار در اطراف یک...
[ad_1]
مؤثرترین رهبران به تنهایی به اقتدار اعتماد نمی کنند. آنها روانشناسی تأثیر و ترغیب را درک می کنند تا مردم را با خود همراه کنند. این که آیا شما یک تیم را از طریق تغییر ، تراز کردن ذینفعان بر روی استراتژی یا تجمع نیروی کار در اطراف یک دیدگاه جسورانه هدایت می کنید ، تسلط بر علم نفوذ ضروری است.
اقناع دستکاری نیست. این در مورد تراز کردن علایق و ایجاد انگیزه مردم به سمت یک هدف مشترک است. تأثیر رهبری واقعی بر اعتماد ، اعتبار و درک حاد از رفتار انسان ساخته شده است.
روانشناس اجتماعی رابرت سیالدینی شش اصل ترغیب را شناسایی کرد1kone رکود ، تعهد و سازگاری ، اثبات اجتماعی ، اقتدار ، دلخواه و کمبود – که به توضیح چگونگی رهبران می تواند الهام بخش عمل باشد. بیایید بررسی کنیم که چگونه این موارد در مورد رهبری اعمال می شود.
1. تلافی: قبل از درخواست دادن
مردم به طور طبیعی می خواهند نعمت ها را برگردانند. رهبرانی که در تیم های خود سرمایه گذاری می کنند – چه از طریق مربیگری ، پشتیبانی یا شناخت – ایجاد حسن نیت. هنگامی که وقت آن رسیده است که تعهد را بخواهید ، کارمندان وقتی احساس می کنند مدیون رهبران خود هستند برای انجام بهترین تلاش خود پاسخ مثبت می دهند. کلید؟ اصیل باشید مردم می توانند عدم اطمینان را یک مایل دورتر تشخیص دهند.
به عنوان مثال ، یکی از مشتری های من ، یک رهبر ارشد در یک شرکت در حال رشد فناوری ، در تلاش بود تا با ابتکار عمل مهم خرید کند. ما در ایجاد روابط عمیق تر و معتبرتر با تیمش کار کردیم و با تمرکز بر نشان دادن همدلی ، شفافیت و تعهد به موفقیت آنها. وقتی زمان درخواست تعهد فرا رسید ، تیم فقط موافق نبودند – آنها احساس وظیفه کردند که تحویل دهند زیرا آنها واقعاً به او احترام می گذاشتند. این تغییر پویایی باعث ایجاد تفاوت در دستیابی به نتایج مورد نظر شد.
2. تعهد و قوام: روانشناسی پیگیری
هنگامی که مردم به یک ایده متعهد می شوند ، به احتمال زیاد آنها را دنبال می کنند ، به خصوص اگر تعهد عمومی باشد. رهبران مؤثر تیم های خود را در مراحل تصمیم گیری درگیر می کنند و به آنها امکان می دهند از ابتکارات استفاده کنند.
این به یک تمایل ذاتی به سازگاری می رسد – از آنجا که می گوییم کاری انجام خواهیم داد ، می خواهیم با کلام خود هماهنگ بمانیم.
3. اثبات اجتماعی: تأثیر دیگران
انسانها به ویژه در مواقع عدم اطمینان ، به دنبال دیگران برای راهنمایی هستند. رهبرانی که داستانهای موفقیت را برجسته می کنند ، توصیفات را به اشتراک می گذارند و محیط هایی را ایجاد می کنند که همسالان رفتارهای مثبت را تقویت می کنند می توانند حرکت جمعی را به وجود آورند. اگر کارمندان همکارانشان را درگیر و الهام بخشند ، احتمالاً از این پرونده پیروی می کنند.
یک نمونه از کار مشاوره من با یک تیم رهبری است که در تلاش برای ایجاد حرکت در مورد یک تحول بزرگ فرهنگی بود. مدیران متعهد به تغییر بودند ، اما کارمندان مردد بودند و منتظر بودند ببینند آیا این تغییر واقعی است یا فقط یک ابتکار شرکت دیگر که از بین می رود. من به تیم رهبری توصیه کردم که ابتدا روی انرژی گروهی از مدیران میانه تأثیرگذار تمرکز کنند – دیگران که دیگران به دنبال نشانه هایی در مورد نحوه رفتار بودند.
ما با هم کار کردیم تا این مدیران را به چشم انداز ، ابزارها و استقلال تجهیز کنیم تا فرهنگ جدید را در تعامل روزانه خود الگوبرداری کنیم. در حالی که آنها این تغییر را پذیرفتند – در مورد آن ، درگیر رفتارهای جدید رهبری و شناخت دیگران که همین کار را کردند ، تیم های آنها شروع به پیروی از دادخواست کردند. در طی چند ماه ، آنچه به عنوان یک گروه کوچک و متعهد آغاز شد ، به یک جنبش در سطح شرکت تبدیل شد و کارمندان در تمام سطوح به این دلیل که همکارانشان درگیر و الهام بخش بودند ، به این چشم انداز خریدند.
این تجربه آنچه را که من همیشه به مشتریان خود می گویم تقویت کرد:
تغییر فقط از طریق دستورالعمل ها اتفاق نمی افتد – وقتی افراد اطراف خود را می بینند که واقعاً به آن اعتقاد دارند ، گسترش می یابد.
4. اقتدار: ایجاد اعتبار
افراد به احتمال زیاد توسط کسانی که آنها را معتبر و دانشمند می دانند ترغیب می شوند. اما اقتدار فقط مربوط به موقعیت نیست – این مربوط به تخصص و یکپارچگی نشان داده شده است. رهبرانی که به طور مداوم بینش های ارزشمندی را ارائه می دهند ، از وعده ها پیروی می کنند و با نجابت و صداقت عمل می کنند ، احترامی را کسب می کنند که تأثیر آنها را قدرتمندتر می کند.
خواندن ضروری خواندن
5. دوست داشتن: قدرت اتصال واقعی
افراد به احتمال زیاد تحت تأثیر کسانی هستند که دوست دارند و با آنها ارتباط دارند. رهبرانی که وقت خود را برای ایجاد روابط واقعی می گذرانند ، همدلی را نشان می دهند و ابراز قدردانی واقعی می کنند ، فرهنگ اعتماد و همکاری را ایجاد می کنند.
کاریزما اهمیت دارد ، اما اصالت اهمیت بیشتری دارد.
6. کمبود: ایجاد فوریت و تمرکز
ما وقتی که نادر یا زودگذر به نظر می رسند ، چیزها را بیشتر ارزیابی می کنیم. رهبرانی که فوریت را بدون ایجاد وحشت ارتباط برقرار می کنند می توانند اقدام کنند. این که آیا این یک فرصت محدود برای رشد شغلی ، تغییر سریع بازار یا نیاز به نوآوری فوری است ، چالش های قاب بندی از نظر کمبود می تواند باعث ایجاد انگیزه شود.
به عنوان مثال ، در تمرین مربیگری رهبری من ، من اغلب به رهبران کمک می کنم تا با قاب بندی چالش ها از نظر کمبود به ایجاد انگیزه ، ذهن تیم های خود را تغییر دهند.
یک نمونه از یک جلسه مربیگری با یک رهبر ارشد است که در تلاش بود تا تیم خود را برای انجام تلاش بیشتر در یک پروژه نوآوری متوقف شود. من به آنها توصیه کردم که این ابتکار عمل را دوباره انتخاب کنند ، نه فقط به عنوان یک پروژه دیگر بلکه به عنوان یک یک بار در یک فرصت کار– لحظه ای تعریف شده که می تواند هر یک را به عنوان یک متخصص فناوری از هم جدا کند. با تأکید بر این که شانس موفقیت در پروژه های تحول گرا نادر است و این لحظه آنها برای تأثیر ماندگاری بود ، آنها روایت را از آن تغییر دادند “فقط یک تکلیف دیگر” به “این نوع کارهایی است که مشاغل را تعریف می کند.”
این تغییر ظریف و در عین حال قدرتمند در قاب بندی ، به مشتری مربیگری من کمک کرد تا درگیری مجدد ، خرید امن از ذینفعان و ایجاد حرکت به سمت تکمیل موفقیت آمیز باشد.
بهترین رهبران به یک تکنیک ترغیب تکیه نمی کنند. آنها این اصول را به طور طبیعی در سبک رهبری خود ادغام می کنند.
تأثیر در مورد اجبار نیست – این در مورد درک روانشناسی انگیزه و استفاده از آن برای ایجاد تراز ، الهام بخش تیم ها و نتایج بی عیب و نقص است.
رهبرانی که بر علم نفوذ تسلط دارند ، فقط مردم را به این امر رعایت نمی کنند – آنها مردم را به ارتکاب سوق می دهند. و در دنیای پر سرعت و پیچیده امروز ، تعهد همان چیزی است که واقعاً سوزن را به حرکت در می آورد.
[ad_2]
