[ad_1] همکاری با دکتر Te Wu اسطوره رهبری مبتنی بر مغز سالهاست که معلمان رهبری این ایده را تحت فشار قرار داده اند که رهبران بزرگ باید با نحوه عملکرد مغز هماهنگ باشند: اعتماد را از طریق اکسی توسین ایجاد کنید ، از ذهن آگاهی برای تنظیم احساسا...
[ad_1]
همکاری با دکتر Te Wu
سالهاست که معلمان رهبری این ایده را تحت فشار قرار داده اند که رهبران بزرگ باید با نحوه عملکرد مغز هماهنگ باشند: اعتماد را از طریق اکسی توسین ایجاد کنید ، از ذهن آگاهی برای تنظیم احساسات استفاده کنید و برنده های کوچک دوپامین را ایجاد کنید. در حالی که قانع کننده است ، اگر این استراتژی های رهبری مبتنی بر علوم اعصاب واقعاً ما را محدود کنند؟ چه می شود اگر رهبران موفق از غرایز بیولوژیکی پیروی نکنند ، اما آنها را نادیده می گیرند؟
علوم اعصاب ، همانطور که در مورد رهبری اعمال می شود ، غالباً به عنوان نقشه ای برای تصمیم گیری مؤثر و مدیریت مردم ارائه شده است. اما تاریخ بشر نشان می دهد که بزرگترین رهبران ما-از ژنرال های نظامی گرفته تا مبتکران در حال تغییر جهان-اغلب با کار با غرایز مغز خود ، بلکه با سرپیچی از آنها رونق می گرفتند.
در اینجا چهار راه وجود دارد که می توانید با تجدید نظر در مورد هر آنچه در مورد علوم اعصاب می دانید ، یک رهبر قوی تر شوید.
خرد متعارف: اعتماد پایه و اساس تیم های عالی است. علوم اعصاب به ما می گوید که اکسی توسین ، هورمون پیوند دهنده ، به ایجاد اعتماد و همکاری کمک می کند و باعث می شود تیم ها یکپارچه کار کنند.
بینش جدید: بهترین رهبران برای راحتی و اعتماد بهینه نمی شوند. آنها برای تنش و ناراحتی تولیدی بهینه می شوند. تحقیقات نشان می دهد که خلاقیت و نوآوری واقعی در محیط هایی با ترکیبی از ایمنی روانی و چالش پدیدار می شود. مطالعات در روانشناسی گروهی حاکی از آن است که سطح خفیف عدم اعتماد به نفس – حتی اختلاف نظر – تیم ها برای فکر کردن سخت تر ، فرضیات چالش برانگیز و نوآوری فراتر از مناطق راحتی خود هستند.
نحوه استفاده از این: فرهنگی را پرورش دهید که ایده های مخالف نه تنها مورد استقبال قرار می گیرند بلکه به جای سلسله مراتب در مورد شایستگی و استدلال آنها ارزیابی می شوند. تغییر از اجماع به دنبال بحث و گفتگوهای سخت ، جایی که ایده ها برای کشف قوی ترین راه حل ها به چالش کشیده می شوند. در عمل ، این به معنای بررسی دقیق فرضیات ، تغییر رویکردهای پروژه و برگزاری جلسات متضاد است – جلسه هایی که برای آزمایش دقیق ایده ها به جای تقویت آنها طراحی شده اند. این رویکرد با اولویت بندی اعتبار بر سلسله مراتب ، تفکر انتقادی را پرورش می دهد و منجر به تصمیم گیری قوی تر و انعطاف پذیر تر می شود.
ری دالیو ، بنیانگذار Bridgewater Associates ، قهرمانان شفافیت رادیکال – محیطی که حقیقت به طور فعال دنبال می شود ، مهم نیست که چقدر ناراحت کننده باشد. او معتقد است بهترین بینش ها به جای جستجوی هماهنگی سطحی ، از به چالش کشیدن وضع موجود ناشی می شود. اصلی برای فلسفه او حقیقت رادیکال است: این ایده که تصمیمات هنگامی بهبود می یابد که افراد بدون در نظر گرفتن رتبه ، یکدیگر را به چالش بکشند. دالیو درگیری ساختاری را تقویت می کند ، جایی که مخالفان سرکوب نمی شوند بلکه تشویق می شوند تا تجزیه و تحلیل عمیق تر و تفکر دستیابی به موفقیت را انجام دهند.
خرد متعارف: برنده های کوچک باعث ایجاد دوپامین می شوند ، که باعث ایجاد انگیزه می شود و باعث ایجاد حرکت می شود.
بینش جدید: رهبری مبتنی بر دوپامین فقط در محیط های پایدار و قابل پیش بینی کار می کند. در سازمانهای پر سرعت و سریع ، تعقیب برنده های کوچک می تواند به یک حواس پرتی تبدیل شود و نیاز به اعتبارسنجی را به جای انعطاف پذیری تقویت می کند. مطالعات در تحقیقات عدم اطمینان نشان می دهد که انگیزه به تنهایی توسط پیروزی های کوچک ناشی نمی شود-این امر به دلیل غیرقابل پیش بینی قابل پیش بینی است. دانشمندان علوم اعصاب دریافتند که دوپامین در شرایطی که نتیجه نامشخص است اما معنی دار است (قمار ، ورزش های شدید ، ریسک پذیری کارآفرینی) بیشتر می شود.
نحوه استفاده از این: به جای تمرکز روی برنده های کوچک و افزایشی ، چالش های پرخطر و پرخطر را معرفی می کند که کارمندان را از مناطق راحتی خود بیرون می کشد. به آنها مشکلاتی را که قبلاً هرگز با آنها روبرو نشده اند ، به آنها ارائه دهید و فرصت هایی را ایجاد کنید که راه حل ها از قبل آشکار نباشند. این ضربه به مسیر “دوپامین اکتشافی” می رود-کنجکاوی را به جای اینکه باعث ایجاد رفتارهای پاداش می شود. این رویکرد رشد را تقویت می کند ، زیرا افراد را وادار به نوآوری ، یادگیری و فشار آوردن مرزهای تخصص خود می کند.
الون مسک این موضوع را در Tesla و SpaceX نشان می دهد ، و اهداف جسورانه-مانند موشک های قابل استفاده مجدد یا اتومبیل های برقی با دامنه گسترده-را تعیین می کند که غیرممکن به نظر می رسد اما خلاقیت را مشتعل می کند. وی با اولویت بندی نوآوری در مورد پیشرفت در مورد پیشرفت افزایشی ، فرهنگ آزمایش جسورانه را پرورش می دهد و منجر به پیشرفت های پیشگامانه می شود.
رهبری ضروری می خواند
خرد متعارف: ذهن آگاهی باعث کاهش استرس ، افزایش تمرکز و تنظیم احساسات می شود و رهبران را تر و مؤثرتر می کند.
بینش جدید: در حالی که ذهن آگاهی باعث افزایش تمرکز در تنظیمات کنترل شده ، در سناریوهای رهبری با فشار بالا می شود ، می تواند آتش سوزی کند. اعتماد به نفس بیش از حد به ذهن آگاهی ، تفکر سریع و تطبیقی را سرکوب می کند-که اغلب آنچه رهبران به بیشترین نیاز دارند ، است. علوم اعصاب در حال ظهور نشان می دهد که رهبران موفق کسانی نیستند که سکون درونی را حفظ می کنند ، بلکه کسانی هستند که می توانند به سرعت بین حالت های شناختی مختلف جابجا شوند (تفکر متمرکز ، حل مسئله جانبی ، اجرای فشار بالا).
نحوه استفاده از این: با تمرین توانایی تغییر سریع چرخ دنده های شناختی را پرورش دهید تغییر سریع– به خودی خود برای مشاهده مشکلات از دیدگاه های مخالف در چند ثانیه. از تمرینات تصمیم گیری به موقع برای ایجاد چابکی ذهنی و بهبود پاسخگویی بالا استفاده کنید.
باب ایگر ، مدیرعامل دیزنی ، این مهارت را نشان می دهد. در سال 2006 ، وی پیکسار را از یک رقیب به یک متحد استراتژیک تغییر داد و این کسب را فرصتی برای احیای میراث انیمیشن دیزنی دانست. توانایی او برای محوریت چشم اندازها و پذیرش عدم اطمینان ، تصمیمات جسورانه ای را فراهم می آورد که دیزنی را به یک نیروگاه خلاق تبدیل کرد.
خرد متعارف: رهبران بزرگ احساسات و اعتماد به نفس پایدار را تنظیم می کنند.
بینش جدید: علوم اعصاب نشان می دهد که انسان ها نه از طریق آرامش مداوم بلکه از طریق تنوع عاطفی ، عمیق تر وصل می شوند. تحقیقات در مورد کنتراست عاطفی نشان می دهد که مردم به بهترین وجه به رهبرانی که اوج و پایین ترین سطح معتبر را نشان می دهند ، به یاد می آورند و پاسخ می دهند. نورونهای آینه ما – که برای خواندن احساسات در دیگران مسئول هستند – هنگامی که آنها تغییر احساسات واقعی را تشخیص می دهند و نه قوام جلا ، بسیار شدیدتر می شوند.
نحوه استفاده از این: به جای سرکوب احساسات در محل کار ، از آن به صورت استراتژیک استفاده کنید. اجازه دهید اشتیاق به دیگران انگیزه دهد و ناامیدی کنترل شده را برای برجسته کردن استانداردهای عالی ابراز کند. خوب مدیریت شده ، تضادهای عاطفی فوریت و اهمیت سیگنال را بدون درگیری غیر ضروری نشان می دهد.
استیو جابز این رویکرد را در اپل تسلط داشت. هیجان عفونی او باعث الهام بخش تیم ها شد ، در حالی که ناامیدی مشهود وی از کار Subpar تعهد وی به کمال را تقویت کرد. با تعادل اشتیاق با شدت ، شغل ها فرهنگ فوریت و تعالی را ایجاد کردند و نوآوری بی امان را هدایت کردند.
موفق ترین رهبران در طول تاریخ کسانی نبودند که به سادگی از غرایز مغز خود پیروی کردند. آنها کسانی بودند که آنها را به چالش کشیدند – که ترس از ترس ، در ناراحتی رونق گرفتند و در محیط های غیرقابل پیش بینی هنر تفکر تطبیقی را تسلط دادند.
با تکامل رهبری ، علوم اعصاب که به آن اعتماد می کنیم نیز باید تکامل یابد. ما به جای طراحی استراتژی های رهبری که با مناطق راحتی مغز کار می کنند ، باید قدرت ناراحتی استراتژیک را در آغوش بگیریم – پیش فرض های شناختی خود را برای سوق دادن تیم ها ، سازمان ها و خودمان به ارتفاعات بیشتر جلب کنیم.
رهبری بزرگ فقط از درک نحوه عملکرد مغز ناشی نمی شود – این ناشی از تسلط بر نحوه بالا رفتن از آن است.
همکار Te Wu ، DPS ، استادیار دانشگاه ایالتی مونتکلر است.
[ad_2]
