برای چندین دهه از زمان ورود کامل به نیروی کار ، زنان به هزارتوی انتظارات پیمایش کرده اند که می تواند دستاوردها و آرزوهای آنها را تضعیف کند. برای بسیاری از زنان با دست و پنجه نرم ، سفر از طریق نقش های رهبری مملو از چالش هایی است که ناشی از تعامل پیچیده جنسیت ، هویت رهبری و درک اجتماعی از موفقیت است. هنگام قدم گذاشتن به نقش رهبری جدید ، بسیاری از زنان باید با قوانین ناگفته ای که حاکم بر پویایی در محل کار است ، مقابله کنند ، مانند انتظار برای ادعای بدون برچسب زدن به عنوان پرخاشگر ، یا ارائه نیازها و دیدگاه دیگران بدون انتظار متقابل. مانند حلقه رمزگشایی برای رمزگشایی تفاوت های ظریف فرهنگ سازمانی ، درک این انتظارات پنهان بسیار مهم است. متأسفانه ، بسیاری از زنان بدون اینکه حلقه رمزگشایی را فراهم کنند ، وارد مشاغل خود می شوند و منجر به اشتباه و ناامیدی می شوند.

تطبیق یک شمشیر دو لبه است

با افزایش زنان در مشاغل خود ، در مواجهه با چالش ها ، اغلب با دو انتخاب روبرو می شوند: آنها می توانند تلاش کنند تا انتظارات دیگران را برآورده کنند یا در برابر مطابقت با این هنجارها مقاومت کنند. بسیاری از زنان ، که اجتماعی شده اند تا به نیازهای دیگران بپردازند ، در رویکرد قبلی موفقیت پیدا کنند – با توجه به انتظارات همکاران و مافوق. این تراز می تواند منجر به شناخت مثبت و فرصت های تبلیغاتی شود. با این حال ، این موفقیت اغلب با احتیاط همراه است. هنگامی که یک زن شروع به موفقیت کرد ، همان قوانینی که او را به وجود آورد ، موفقیت را می تواند به طرز چشمگیری تغییر دهد.

پس از سالها تهویه مطبوع برای حمایت ، ساکت و اسکان ، زنان ناگهان به دلیل عدم ادعای کافی ، خطرات یا ابراز عقاید خود ، مورد انتقاد قرار می گیرند. انتظارات پیرامون رهبری تغییر می کند ، و بسیاری از زنان با هویت خود و نحوه حرکت در چشم انداز جدید روبرو می شوند. فقدان پشتیبانی در طول این انتقال می تواند یک واقعیت سخت را ایجاد کند ، جایی که داوری که زنان از همسالان و مافوق با آن روبرو هستند ، اغلب سختگیرانه تر از آنچه که توسط همتایان مرد روبرو است.

همانطور که برخی از خانم ها سعی می کنند با “ادعا” تر شدن ، بیشتر صحبت کنند ، بیشتر صحبت می کنند ، بیشتر بیان می کنند و تصمیمات خود را سریعتر می کنند-با رعایت تمام توصیه های کلی که برای بهبود مهارت های رهبری خود دریافت می کنند-آنها شروع به مواجهه با واکنش های مشابه می کنند که این رفتارها “خارج از کشور” یا “ناآگاه” هستند.

این تلاش برای انطباق ، یک پارادوکس پیچیده را ایجاد می کند: برای موفقیت ، آنها باید ویژگی های مبتنی بر صفات ایجاد شده به عنوان سنتی “مردانه” را نشان دهند ، حتی اگر صلاحیت های رهبری جنسیتی نداشته باشند. وقتی زنان سعی می کنند این صفات را به نمایش بگذارند ، انتقاد را تجربه می کنند. این معضل می تواند تحقیرآمیز باشد.

این نشان دهنده اعتقادات فرهنگی گسترده تر در مورد آنچه “یک رهبر قابل قبول” است. در بسیاری از سازمان ها ، به ویژه در ایالات متحده ، باستان های رهبری به شدت به سمت فردگرایی و صفات مردانه به طور سنتی برچسب مانند استواییسم عاطفی ، ارتباطات ادعایی و تصمیم گیری سریع می پردازند. این نمای باریک فضای کمی را برای کسانی که سبک های ارتباطی مشترک ، بازتابنده و اندازه گیری را بیان می کنند ، می گذارد. این صفات اخیر بدون در نظر گرفتن جنسیت برای هر رهبر فعلی ضروری است ، و با این وجود ، بیشتر در زنان اجتماعی می شوند و همچنین ارزش کمتری دارند. در نتیجه ، زنان برای اثبات توانایی های خود باید به طور قابل توجهی سخت تر کار کنند و منجر به دستیابی بیش از حد جبرانی شوند.

قیمت موفقیت

ناهماهنگی شناختی و بیش از حد جبران خسارت نه تنها مانع پیشرفت می شود بلکه می تواند باعث ایجاد احساس فرسودگی ، سندرم تحریک کننده و اضطراب تصمیم گیری شود. به جای اینکه بخاطر مقاومت و سازگاری خود پاداش بگیرند ، زنان با دست و پا گیر اغلب با چرخه تقویت بازخورد منفی دست و پنجه نرم می کنند.

این روایت به صورت دایره ای می شود ، زیرا نقاط قوت آنها – که به طرز پیش از این به عنوان دارایی دیده می شود – اکنون به عنوان نقاط ضعف نادرست هستند. چنین برداشت هایی می تواند به اظهارات آسیب زا منجر شود ، مانند “شما برای سطح بعدی آماده نیستید” یا “اعتماد به نفس دارید”. از قضا ، این داوری ها منجر به رفتار جبرانی تر می شوند زیرا زنان سعی در غلبه بر این موانع جدید دارند. ناامیدکننده ، این جایی است که بیشتر برنامه های توسعه رهبری و مداخلات مربیگری زنان را شکست می دهند: آنها به جای ناهماهنگی شناختی که تجربه شده و علت اصلی آن تجربیات است ، بر عدم اعتماد به نفس ، قاطعیت و تحریک گرایی تمرکز می کنند.

یک لایه اضافه شده از پیچیدگی ناشی از ترس هایی است که زنان با دست و پا گیر اغلب در آن بندر می شوند. آنها می ترسند که ارزش خود را برای سازمان از دست بدهند ، منسوخ شوند یا فرصت ها را از دست ندهند. این ترس ها از پیام منفی که در مورد ارزش خود دریافت می کنند ناشی می شود و باعث می شود تا مسئولیت های بیشتری به عهده بگیرند ، حتی اگر چنین تلاشهایی از نظر پیشرفت شغلی بازده را کاهش دهند.

از قضا ، این می تواند منجر به فرسودگی بیشتر شود و چرخه شرور مبارزه و شک و تردید را تشدید کند. زنان هم پیام های ظریف و هم آشکار را تحمل می کنند که اغلب دستاوردهای آنها را زیر سوال می برد. آنها در مورد موفقیت خود شک و تردید دریافت می کنند ، با یک روایت غالب که نشان می دهد آنها نمی توانند بدون کمک خارجی به موقعیت های خود دست یابند. این بررسی حتی در میان سطح دستاوردهای بالایی همچنان ادامه دارد و باعث می شود بسیاری از خانمها احساس کنند که کار سخت آنها کم ارزش و سوء تفاهم است.

فرار یا شکستن چرخه

در این مقطع بحرانی ، زنان به طور معمول با سه انتخاب واضح روبرو هستند:

برای شکستن این چرخه شرور ، سازمان ها و افراد باید روایت غالب در مورد رهبری را به چالش بکشند. در اینجا سه ​​راه برای شروع وجود دارد.

1. تعریف آنچه که یک رهبر به نظر می رسد گسترده است. شناخت و ارزش گذاری سبک های متنوع رهبری فقط مفید نیست بلکه لازم است. این می تواند محیطی را پرورش دهد که زنان و دیگران بتوانند بدون به خطر انداختن هویت خود رشد کنند. ابتکارات آموزشی می توانند سازمانها را در مورد تعصبات ضمنی که درک رهبری را شکل می دهد ، آموزش دهد.
2. یک سیستم پشتیبانی ایجاد کنید که ناوبری شغلی را در سازمان ها رمزگشایی کند. فرصت های مربیگری می تواند راهنمایی های ارزشمندی را ارائه دهد ، در حالی که رهبران سازمانی می توانند ارزیابی کنند که آیا پیام های مشکل ساز سهواً از طریق آموزش ، برنامه های رهبری و مربیگری و مدیران به زنان ارسال می شوند. پیام های مشکل ساز باید با فرصت های ساختاری و قدرتمند سازی که توسط مربیان ، مدیران و حامیان مالی در سراسر سازمان پشتیبانی می شود ، جایگزین شوند.
3. شامل توسعه هویت در برنامه های رهبری و مربیگری است. به زنان باید فرصتی داده شود تا در مورد مهارت ها و هویت های رهبری منحصر به فرد خود که به سازمان می افزاید ، بیاموزد و عادات جبرانی بیش از حد را که می تواند منجر به فرسودگی و سرخوردگی شود ، بیاموزند. زنان با شناختن نقاط قوت و خودکشی خود ، می توانند موفقیت خود را در شرایط خود تعریف کنند و فضای رشد و اصالت را فراهم می کنند. (این توصیه سوم فقط در صورتی اتفاق می افتد که دو نفر دیگر کاملاً در جای خود باشند.)

توانایی زنان در سازگاری با قوانین مداوم در حال تغییر در ابتدا باید به عنوان یک قدرت قابل توجه مورد استقبال قرار گیرد. با این حال ، در نهایت رهبران ارشد سازمانهایی که می خواهند مقاوم ترین و زنان پرقدرت خود را حفظ کنند ، نیاز به ایجاد محیطی دارند که ارزش سفر را داشته باشد.

—

توجه: محتویات پست از (1) بحث در مورد “تعریف مجدد رهبری در سال 2025” ارائه شده در کنفرانس رهبری مثلث 2025 آتنا ، (2) کتاب آینده من ، به اندازه کافی هرگز ، و (3) یک آموزش جهانی با مایکل گروب از مشاوره AIIR برای یکی از مشتری های خود طراحی شده است که شامل موضوع ناسازگاری است.