با گذشت نزدیک به چهار سال پس از همه‌گیری ناشی از اختلال در محل کار، همه چیز هنوز دقیقاً آن چیزی نیست که کسی به آن اشاره کند. عادی. در مارس 2020 شروع شد، زمانی که جهان به طور ناگهانی بسته شد و به اخراج و انزوا منجر شد، زیرا به مردم ورقه صورتی داده شد یا به مردم گفته شد از خانه کار کنند. میم‌ها در همه جا ظاهر می‌شدند و کارمندان از راه دور را در دفاتر خانه‌شان نشان می‌دادند، لباس‌های تجاری ورزشی در بالا و در حالی که زیر میز کمی پوشیده بودند.

پس از تجمل غیرمنتظره این که بتوانیم با شلوار ورزشی خود کار کنیم و در عین حال چند دقیقه در زندگی صرفه جویی کنیم و پول بنزین از بین رفت، فقدان ساختار و تعامل چهره به چهره باعث شد بسیاری از سوراخ خرگوش تنهایی و افسردگی به پایین سر بخورند. سپس، زمانی که بازگشت حضوری به سر کار “ایمن” تلقی می شد، بسیاری از ما فراموش کرده بودیم که چگونه مانند موجودات باهوشی با انگشتان شست مخالف خودمان معاشرت کنیم و عقب نشینی کردیم.

منبع: Kaboompics/Pexels

اضطراب اجتماعی معنای جدید و گسترده تری پیدا کرد، زیرا فکر دیدن و تعامل با همکاران معادل صعود به اورست به نظر می رسید.

برخی از اینها با تنبلی آموخته شده تشدید می شد و برخی از آن بی تفاوتی تازه اکتسابی بود. همه‌گیری باعث شد تا زندگی‌مان و جایی که انرژی‌مان را به کار می‌بردیم، دوباره ارزیابی کنیم. تحمل ما در برابر استرس، تعهدات غیر ضروری و بدبختی در محل کار کاهش یافت. کارمندان شروع به پرسیدن کردند: “آیا من احساس می کنم با ارزش هستم و آیا اینجا خوشحال هستم؟”

این قدردانی جدید از دقایق زندگی ما باعث افزایش آگاهی از آنچه که اکنون مایل بودیم و نه مایل به انجام، منجر به روند “ترک بی سر و صدا”. مدت کوتاهی بعد، ترک‌کنندگان ساکت با افزایش تعداد، شتاب بیشتری گرفتند و مقالاتی در اینترنت در مورد چیزی که اکنون به عنوان «استعفای بزرگ» شناخته می‌شود، منتشر شد.

این کمبود نیروی مردمی در سراسر کشور منجر به افزایش تابلوهایی شد که روی آنها نوشته شده بود: «تا اطلاع ثانوی تعطیل است» یا «متاسفم، کارمند نیست». بسیاری از رستوران‌ها از غذاخوری محدود حضوری به سرویس‌های کنار خیابان تغییر جهت دادند خارج از تجارت

بر اساس گزارش ClarityHR، تنها 27 درصد از کارمندان به طور فعال در مشاغل خود مشغول هستند، به این معنی که تقریباً سه چهارم از آنهایی که باقی مانده اند یا گزارش می دهند که دوسوگرا هستند یا به طور کامل بیکار هستند. این تعداد زیادی از افراد ناراضی در خلبان خودکار هستند که از زندگی ارزشمند خود عبور می کنند (ClarityHR, 2023).

به زبان ساده، با نزدیک شدن به سال پنجم آسیب پس از محل کار، همه چیز به چیزی نزدیک شده است که اکنون ممکن است یک آخرالزمان زامبی در محل کار در نظر گرفته شود.

زامبی محل کار چیست؟

زامبی محل کار (اسم): شخصی که در محل کار خود بی روح، بی تفاوت یا کاملاً بی پاسخ به نظر می رسد یا به نظر می رسد. (ClarityHR، 2023).

آخرالزمان به این صورت تعریف می‌شود: «رویدادی شامل تخریب یا آسیب در مقیاس فاجعه‌آمیز یا فاجعه‌آمیز» (فرهنگ لغت آکسفورد، nd).

این دو را با هم ترکیب کنید و مشکل بزرگی خواهیم داشت. همانطور که کلیشه قدیمی می گوید: “فقط چند سیب گندیده لازم است تا کل دسته را خراب کند.” رهبران باید از وجود زامبی‌ها در تیم‌های خود آگاه شوند تا اولین گام را به سمت بازسازی یک محیط کار مثبت و غنی بردارند.

منبع: عکس توسط cottonbro/pexels

چهار نشانه زامبی در محل کار

1. زامبی ها غایب هستند زیاد. آنها به دنبال هر بهانه ای خواهند بود نه در محل کار حضور داشته باشید و علاقه چندانی به ظاهر شدن از خود نشان دهید.
2. کاهش کیفیت کار و بهره وری کلی. زامبی ها حداقل های مطلق را برای اسکیت زدن انجام می دهند و اغلب اشتباهات بی دقتی انجام می دهند.
3. قطع ارتباط با همکاران. هنگامی که یک مهمانی اداری یا رویدادهای اجتماعی دیگر مانند روز داوطلبانه کارکنان وجود دارد، زامبی ها یا به طور کامل گم می شوند یا ظاهری کوتاه به خود می گیرند. آنها آخرین نفری خواهند بود که حاضر می شوند، کمک بسیار کمی یا هیچ کمکی به این رویداد نمی کنند و جزو اولین کسانی هستند که آن را ترک می کنند.
4. انرژی زامبی ها سمی و مسری است. اگرچه اغلب بسیار ظریف هستند، اما زامبی‌ها می‌توانند زامبی‌های بالقوه دیگر را بو بکشند و درباره رهبران و خود سازمان صحبت می‌کنند تا افراد جدید را جذب کنند تا به تلاش زامبی‌ها بپیوندند.

چگونه از زامبی شدن کارمندان جلوگیری کنیم؟

1. پیشگیری از فرسودگی شغلی همانطور که می گویند: “پیشگیری بهترین دارو است.”
2. توجه داشته باشید که علائم فرسودگی شغلی و افسردگی تفاوت چندانی با هم ندارند. اطمینان حاصل کنید که تیم شما از مزایای سلامت روان سازمان شما آگاه است و تشویق می شود که از مزایای سلامت روانی سازمان شما استفاده کند. خرد کردن آن در جوانه می تواند همه چیز را تغییر دهد.
3. به جای ترک کردن استراحت کنید این ایده را در جلسات منظم قرار دهید و چک-این های هفتگی/دوماهانه را با تیم خود برنامه ریزی کنید.
4. ارزیابی ریسک منظم را انجام دهید. اینها می توانند به شناسایی قرار گرفتن کارکنان در معرض خطرات محل کار، مانند حجم کاری بیش از حد، حمایت مدیریتی پایین تر، قلدری و تبعیض کمک کنند (لیرا، 2024).
5. فرصت های سلامتی را ارائه دهید. در حال حاضر چیزهای زیادی مانند یوگا، فعالیت های تمرکز حواس هدایت شده، صندلی های ماساژ و پیاده روی ساعتی ناهار در دسترس است.
6. روزهای «ثروت ذهنی» را پیشنهاد دهید. این می تواند یک بار در ماه برای تیم باشد، یا می توان آنها را به صورت فردی به عنوان ارائه کرد روزهای سلامتی شناور در صورت نیاز گرفته شود.
7. ناهار ماهانه تیم در صورت امکان، هر ماه یک بار برای تیم خود ناهار میل کنید تا قدردانی کنید و همچنین تیم را دور هم جمع کنید تا در مورد چیزهایی غیر از کار صحبت کنند. “نان شکستن با هم” می تواند تفاوت بزرگی ایجاد کند.

وقتی یک کارمند دوسوگرا به سمت یک زامبی غیرفعال می رود چه باید کرد؟

“مسئولانه ترین کاری که می توانید به عنوان یک مدیر و یک رهبر انجام دهید این است که زامبی ها را از سازمان خود خارج کنید” (ClarityHR).

بسیاری از ما این ضرب المثل را شنیده‌ایم که می‌گوید «بدبختی، همراهی را دوست دارد». این یک افسانه است. حقیقت این است که «بدبختی دوست دارد بدبخت شرکت.” منفی بودن مسری است. و خوشبختانه، مثبت هم همینطور است.

دکتر مارتین سلیگمن، پدر روان‌شناسی مثبت‌گرا، بیان می‌کند که «زندگی خوب شامل به دست آوردن شادی با استفاده از نقاط قوت خود در هر روز در حوزه‌های اصلی زندگی است». رهبران خوب از نقاط قوت امضای اعضای تیم خود آگاه هستند و آنها را در وظایف و پروژه های درخواستی قرار می دهند. این باعث ایجاد حس همسویی بین کارمند و هدف آنها می شود که به نوبه خود منجر به شادی و رضایت می شود.

«بهزیستی ترکیبی از احساس خوب و همچنین داشتن معنا، روابط خوب و موفقیت است» (سلیگمن، 2012).

در واقع، زندگی بدون معنا می تواند راهی مستقیم به سوی غم و اندوه و حتی افسردگی باشد. همانطور که ویکتور فرانکل (1997)، نویسنده جستجوی انسان برای معنا، به ما یادآوری می‌کند: «زندگی هرگز با شرایط غیرقابل تحمل نمی‌شود، بلکه فقط به دلیل نداشتن معنا و هدف است».

بسیاری از سازمان‌ها متوجه شده‌اند که استفاده از یک باند برای جدا کردن محل کار پس از همه‌گیری کارساز نیست و اکنون مشاوران و تسهیلگران کارگاه‌ها را برای کمک به رهبران برای بازگرداندن این جرقه انگیزه به تیم‌های خود می‌آورند. آن‌ها متوجه می‌شوند که تمام افراد هر روز به محل کارشان می‌روند، نه فقط کارمندشان، و همه چیزهایی که در زندگی‌شان می‌گذرد را با خود می‌آورند.

خوشبختانه، مغز انعطاف‌پذیر است و می‌توان آن را برای شادی و مثبت بودن دوباره سیم‌کشی کرد. وقتی سازمان‌ها تیم‌های خود را با این رویکرد کل‌نگر به رهبری می‌پذیرند، برای همه یک برد-برد است.

ما می دانیم که افراد شاد متمرکزتر، خلاق تر و سازنده تر هستند. چرا؟ زیرا آنها زندگی خود را دوست دارند.