در منابع انسانی و مدیریت استعداد ، برنامه های بهبود عملکرد (PIP) مدتهاست که رویکرد استاندارد برای پرداختن به مسائل مربوط به عملکرد بوده است. ظاهراً برای کمک به کارکنان طراحی شده است ، پیپ ها اغلب به هدف متفاوتی خدمت می کنند: مستند سازی عملکرد ضعیف به عنوان مقدمه ای برای خاتمه.

از طریق کار مربیگری من ، فهمیدم که تا زمانی که کارمند روی پیپ قرار می گیرد ، سرنوشت آنها معمولاً مهر و موم می شود. به جای ابزاری برای رشد ، پیپ ها اغلب به عنوان یک قدم بوروکراتیک در فرآیندی عمل می کنند که منجر به جدایی اجتناب ناپذیر می شود. آیا راه بهتری برای نزدیک شدن به چالش های عملکرد وجود ندارد؟

این پست تغییر از PIPS به FIPS یا برنامه های بهبود بازخورد را پیشنهاد می کند – یک رویکرد سیستمی تر و فعال تر که قبل از بدتر شدن عملکرد بر بهبود محیط بازخورد متمرکز است. با پرداختن به کیفیت و فرکانس بازخورد در سطح رهبری ، FIP ها به جای نظم و انضباط واکنشی ، فرهنگ توسعه مداوم را ایجاد می کنند.

مشکل PIPS

پیپ ها اغلب به عنوان یک تشریفات و نه یک تلاش واقعی برای حمایت از بهبود عمل می کنند. آنها تمایل به ایجاد یک محیط دفع کننده ایجاد می کنند ، که در آن کارکنان به جای هدایت ، احساس هدف قرار می دهند و اغلب از دلایل اصلی مشکلات عملکرد غافل می شوند. اگر بهبود امکان پذیر باشد ، به ندرت از اینكه گفته شود “بهتر عمل كنید” بدون حمایت معنی دار است. با معرفی PIP ، فرصت های قبلی برای بازخورد و تصحیح دوره از دست رفته است.

در عوض چه کاری انجام دهید: برنامه های بهبود بازخورد (FIPS)

FIP با تمرکز روی:

• پاسخگویی رهبر: مسئولیت تغییر در مدیران ، اطمینان حاصل می کند که آنها فرکانس ، کیفیت و اثربخشی بازخورد خود را افزایش می دهند.
• مدیریت عملکردی ، نه واکنشی عملکرد: به جای انتظار برای کاهش عملکرد تا حد نیاز به PIP ، FIP ها بر بازخورد مداوم تأکید می کنند و فرهنگ رشد و توسعه را تقویت می کنند.
• ارتباط سازنده: FIPS مکالمات کاندید و دو طرفه را در مورد آنچه کار می کند و آنچه نیست ، تشویق می کند و باعث ایجاد یک محیط کار شفاف تر و حمایتی تر می شود.

اجرای FIP ها: یک رویکرد جدید برای عملکرد

تمایز اساسی FIPS این است که آنها مسئولیت بهبود عملکرد را بر عهده دارند مدیر، نه فقط کارمند به جای خدمت به عنوان ابزاری برای مستند سازی شکست ، FIP تعهد رهبر برای سرمایه گذاری در توسعه کارمند است.

در یک محیط غنی از بازخورد ، کارکنان راهنمایی به موقع دریافت می کنند و آنها را از عملکرد خود و نحوه پیشرفت خود آگاه می کنند. در همین حال ، مدیران بینش در زمان واقعی در مورد توانایی یک کارمند در سازگاری و توسعه به دست می آورند ، که به آنها امکان می دهد به جای تکیه بر مداخلات تاخیری و پرمصرف ، تصمیمات مربوط به استخدام و شلیک را به موقع بگیرند.

با تقویت گفتگوی مداوم ، FIPS سیستمی را ایجاد می کند که بهبود عملکرد به صورت ارگانیک اتفاق می افتد ، نه اینکه مجبور به انجام یک فرآیند واکنشی شود.

مزایای FIPS

تغییر از PIPS به FIPS مزایای مختلفی را ارائه می دهد:

• نامزدی کارمند بالاتر: بازخورد مداوم باعث می شود که کارکنان احساس ارزشمندی و درک کنند و انگیزه خود را افزایش دهند.
• شناسایی اولیه شماره: بازخورد منظم به مدیران کمک می کند تا قبل از تشدید ، نگرانی های مربوط به عملکرد را جلب کرده و به آنها بپردازند.
• توسعه بیش از نظم و انضباط: FIPS یادگیری و رشد را در اولویت قرار می دهد و ترس و ننگ مرتبط با مدیریت عملکرد را کاهش می دهد.
• روابط رهبر قوی تر و کارمند: صادقانه ، ارتباطات مکرر باعث ایجاد اعتماد و شفافیت می شود.

چالش ها و ملاحظات

در حالی که FIPS مزایای روشنی را ارائه می دهد ، انتقال از PIPS نیاز به تغییر فرهنگی دارد. سازمانها به مدیریت عملکرد سنتی عادت کرده اند ، زیرا این امر را می طلبد مدیران– نه فقط کارمندان – رفتارهای آنها.

رهبران همچنین نیاز به دریافت آموزش و پشتیبانی در نحوه ارائه بازخورد سازنده و مداوم دارند. علاوه بر این ، اعتصاب تعادل مناسب بین بازخورد حمایتی و سازنده می تواند چالش برانگیز و مالیات عاطفی باشد. جابجایی از PIP به FIPS احتمالاً نیاز به سرمایه گذاری در تغییرات سیستم و مربیگری دارد تا به رهبران کمک کند تا مهارت لازم را برای ارائه بازخورد ارائه دهند که هم صادق و هم انگیزه بخش باشد نه بیش از حد بحرانی یا مبهم.

پایان

من اخیراً این عبارت را شنیدم “پاک است مهربان است”brené brown-ism که واقعاً هنگام فکر کردن در مورد بازخورد و ارتباطات طنین انداز است. ایجاد محیطی که مکالمات صریح و آزاد در آن هنجار باشد ، به مردم امکان می دهد تا در واقع یاد بگیرند و رشد کنند. هر بار که یک رهبر از مکالمه سخت جلوگیری می کند ، وزن آن بازخورد ناگفته فقط افزایش می یابد.

حرکت از PIP به FIPS بیش از یک تغییر سیاست است. این یک تغییر ذهنیت است (Blankenship ، 2024). با اولویت بندی بازخورد مداوم ، سازنده و پاسخگویی رهبر ، سازمان ها می توانند جایگزین فرآیندهای تنبیهی و تخریب کننده با فرهنگ رشد ، تعامل و توسعه شوند. این رویکرد نه تنها عملکرد فردی را تقویت می کند بلکه باعث ایجاد یک کار مثبت تر و مولد تر می شود.