تحقیق در مورد مرخصی با حقوق والدین قوی است – داشتن حداقل 12 هفته مرخصی با حقوق برای کارمندان والدین، خانواده های آنها و کارفرمایان مفید است. مادرانی که دسترسی به مرخصی ندارند، با فشار مالی مواجه می شوند و احتمال بیشتری دارد که نیروی کار را ترک کنند (اداره آمار کار، 2023). این بر مسیرهای شغلی و درآمد مادام العمر آنها تأثیر منفی می گذارد. علاوه بر این، نوزادان زمان پیوند حیاتی و حمایت اولیه از رشد را از دست می دهند و به طور بالقوه بر سلامت و رفاه آنها تأثیر می گذارد (مرکز تحقیقاتی پیو، 2023). مطالعات شواهدی از پیامدهای مثبت برای پدرانی که از مرخصی والدین استفاده می‌کنند، از جمله افزایش مشارکت در مراقبت از کودک (پلک، 2010)، پیوندهای قوی‌تر با کودکان (لمب، 2010)، و بهبود سلامت مادر پیدا کرده‌اند (چاترجی و مارکوویتز، 2008).

کل سیستم خانواده تحت تأثیر سیاست های مرخصی والدین است و این تأثیرات به کارفرمایان نیز می رسد. بر اساس اعلام مشارکت ملی برای زنان و خانواده ها، بازگشت سرمایه هر دلار سرمایه گذاری شده در سیاست های مرخصی با حقوق، 2.57 دلار برآورد می شود. به عنوان مثال گوگل را در نظر بگیرید که دریافت که تمدید مرخصی استحقاقی آنها از 12 به 18 هفته، تفاوت های جنسیتی در نرخ فرسودگی کارمندان را از بین می برد. قبل از شیفت، زنان دو برابر مردان شغل خود را ترک می کردند. معاون ارشد عملیات مردمی گوگل، لازلو بوک، اظهار داشت:

«نرخ فرسایش زنان پس از زایمان دو برابر میانگین نرخ فرسایش ما بود. . . پس از ایجاد تغییر در مرخصی، تفاوت در نرخ فرسایش ناپدید شد. و مادران به ما گفتند که اغلب از دو ماه اضافی استفاده می‌کنند تا به آرامی به سر کار برگردند و در پایان مرخصی مؤثرتر و خوشحال‌تر شوند. وقتی در نهایت حساب را انجام دادیم، معلوم شد که این برنامه هیچ هزینه ای ندارد. هزینه بیرون ماندن یک مادر از دفتر برای چند ماه بیشتر با ارزش حفظ تخصص او و اجتناب از هزینه یافتن و آموزش یک استخدام جدید جبران شد.

علیرغم شواهد گسترده مبنی بر مزایای خانواده ها و کارفرمایان، ایالات متحده هنوز از مرخصی والدین تضمین شده توسط فدرال برخوردار نیست. اگرچه مزایا در سطح ایالت وجود دارد و قانون مرخصی خانواده و پزشکی (FMLA) در سال 1993، 12 هفته مرخصی بدون حقوق و حفاظت از شغل را برای کارمندان واجد شرایط با نوزادان یا فرزندانی که به تازگی به فرزند خوانده شده اند، ارائه می دهد، بسیاری از کارگران به دلیل اندازه کارفرما یا فرزندخوانده، واجد شرایط نیستند. الزامات سابقه کار حتی اگر والدین به مرخصی دسترسی داشته باشند، بسیاری از مراقبان احساس نمی‌کنند به دلیل هنجارهای اجتماعی و ترس از پیامدهای منفی شغلی می‌توانند از آن بهره کامل ببرند (Nepomnyaschy & Waldfogel، 2007).

مطالعه ما روی بیش از 1000 والدین کمک می کند تا تفاوت های ظریف در داستان مرخصی با حقوق را از هم جدا کنیم. ما دریافتیم که والدین – عمدتا مادرانی – که بیش از 12 هفته مرخصی با حقوق دریافت کرده‌اند، 80 درصد کمتر احتمال دارد که شغل خود را ترک کنند. مصاحبه با مادران زمینه بیشتری برای این یافته فراهم کرد. به عنوان مثال، یکی از مادران که به سر کار بازگشته است به اشتراک گذاشته است:

ما همچنین بسیار خوش شانس بودیم که می‌دانستیم شش ماه مرخصی استحقاقی می‌روم، سه ماه با 100 درصد حقوق، و سپس سه ماه بعد، فکر می‌کنم 60 یا 70 درصد از طریق ایالت بود، زیرا ما در ایالتی زندگی می کنیم که مرخصی با حقوق ارائه می دهد. و بنابراین این برای ما بسیار حیاتی بود (هر دو کار می کنند).

منبع: anna kraynova / shutterstock

سلامت روان پری ناتال نیز عاملی است که باید در نظر بگیریم. در میان مراقبانی که اختلال خلقی یا اضطراب پری ناتال (PMAD) را تجربه کردند و در نهایت شغل خود را ترک کردند، 87.5 درصد گزارش کردند که مرخصی با حقوق طولانی تری می خواستند. همانطور که یک مادر به اشتراک گذاشت:

من به مرخصی طولانی‌تری نیاز داشتم… باید از سلامت روانم محافظت می‌کردم… خیلی مضطرب بودم که فرزندم را ترک کنم.»

خانواده‌ها به‌عنوان سیستم‌هایی کار می‌کنند که حمایت از یک عضو مزایایی را برای همه اعضای خانواده گسترش می‌دهد. وقتی پدرها به مرخصی دسترسی داشته باشند، می تواند از بازگشت شریک زندگی آنها به سر کار حمایت کند. مادری به اشتراک گذاشت:

​”ما همچنین می‌دانستیم که شوهرم در اولین سال زندگی دخترمان می‌تواند 12 هفته طول بکشد. باز هم، از طریق ایالت، کارفرمای او هیچ چیز اضافی ارائه نکرد، اما آنها از گرفتن این مرخصی بسیار حمایت کردند. بنابراین همه چیز واقعاً درست شد. و راستش، شش ماه شگفت انگیز بود. هشت ماه سعادت بود. این واقعیت که من آنقدر با او وقت داشتم. و سپس وقتی به سر کار برگشتم، شوهرم خارج از شبانه روز به مرخصی استحقاقی خود می رفت. و بنابراین در طول سال اول، یا خودم یا مادرشوهرم یا شوهرم دخترمان را تمام وقت تماشا می‌کردیم.»

آنهایی که شرکایشان مرخصی نمی‌گرفتند یا نمی‌توانستند با مشکل مواجه شدند:

«فقط به یاد دارم که شوهرم، فکر می‌کنم، وقتی دخترمان به دنیا آمد، سه هفته مرخصی گرفت. یادم می آید که او به سر کار برگشت و هر دو در خانه کار می کنیم. من سه هفته بعد از زایمان اینجا هستم و سعی می کنم همه چیز را بفهمم و او سر کار برگشته است.

فراتر از دسترسی به مرخصی با حقوق، یک محیط کاری حمایتی نیز وارد عمل می شود. مادر دیگری در مطالعه ما اظهار داشت:

“رئیس من فوق العاده حمایت می کرد و مرتباً مرا چک می کرد. در نهایت توانستم 10 ماه پس از زایمان به سر کار برگردم و از تصمیمم احساس خوبی داشتم.

ترتیبات منعطف کار از خانه و گزینه‌هایی برای بازگشت تدریجی به کار نیز می‌تواند تضمین کند که مراقبان احساس حمایت می‌کنند. متأسفانه، همه مراقبان چنین تجربه مثبتی نداشتند. بسیاری احساس می‌کردند که همکاران یا مدیرشان به خاطر مرخصی از آنها رنجیده می‌شوند یا آن را «تعطیلات» می‌دانستند. این امر بر اهمیت آموزش مدیران برای درک نحوه حمایت از کارمندان والدین تأکید می کند.

مرخصی استحقاقی فقط یک مزیت برای افراد نیست، بلکه یک راه نجات برای خانواده ها به عنوان سیستم های به هم پیوسته است. حمایت از یک مراقب، کل خانواده را تقویت می کند، سلامت روانی بهتر، پیوندهای قوی تر، و نتایج بهتری را برای کودکان تقویت می کند. همه مراقبان، صرف نظر از کارفرمایشان، مستحق دسترسی به مرخصی استحقاقی هستند، با این حال بسیاری از آنها به دلیل این تصور غلط که ارائه آن بسیار پرهزینه است، از آن بی بهره مانده اند. در واقع، مزایای مرخصی استحقاقی بسیار فراتر از خانواده ها است و تأثیر مثبتی بر کارفرمایان و اقتصاد گسترده تر دارد. زمان آن فرا رسیده است که مرخصی استحقاقی را به عنوان یک مزیت اجتماعی در اولویت قرار دهیم و اطمینان حاصل کنیم که از طریق خط مشی متفکرانه و جامع برای همه قابل دسترسی است.