بانوی عدالت ترازو عدالت را بالا گرفته است

منبع: Hari Srinivasan

چه چیزی “معقول” محسوب می شود؟ این واژه‌ای است که ما فرض می‌کنیم انصاف را تضمین می‌کند، اما در محل کار، اصطلاح «مطابقات معقول» می‌تواند هر چیزی جز عادلانه برای کارمندان دارای معلولیت احساس کند. قانون آمریکایی‌های دارای معلولیت (ADA) برای تضمین عدالت برای کارگران دارای معلولیت در نظر گرفته شده بود، اما ابهام پیشوند «معقول» قبل از «اسکان» فضای زیادی را برای تفسیر باقی می‌گذارد. در نتیجه، این ابهام به جای اینکه زمین بازی را یکسان کند، تعادل قدرت را به نفع کارفرمایان تغییر می دهد، که اغلب منجر به اجرای ذهنی و متناقض می شود.

این امر به‌ویژه برای ناتوانی‌هایی مانند اوتیسم مشکل‌ساز است، که خود را به لیست چک باکس منظمی از امکاناتی که می‌تواند توسط منابع انسانی علامت‌گذاری شود، نمی‌دهد. اوتیسم طیف وسیع و ناهمگنی است که طیف وسیعی از نیازها و نقاط قوت را در بر می گیرد. یک کارمند اوتیسمی ممکن است فقط با حداقل تنظیمات حسی – مانند هدفون های حذف کننده صدا، یک فضای کاری آرام، یا مشاوره های گاه به گاه پیشرفت کند، در حالی که دیگری ممکن است به ساعات کاری انعطاف پذیر، کار از راه دور، فناوری اضافی، کمک کارکنان پشتیبانی و سایر تنظیمات نیاز داشته باشد.

نیازهای اقامتی دو کارمند اوتیسمی حتی ممکن است در یک فضای کاری مشابه با هم تضاد داشته باشند. عدم تعادل قدرت در اینجا واضح است: کارفرمایان تصمیم می‌گیرند که چه چیزی «معقول» است، و اغلب درخواست‌های کارکنان اوتیستیک را بر اساس راحتی درک شده به جای نیاز واقعی در معرض قضاوت قرار می‌دهند.

این عدم تعادل عواقب جدی دارد. کارمندان اوتیستیک با نیازهای اقامتی بیشتر یا پیچیده‌تر ممکن است به‌عنوان پرمشغله و نیازمند منابع تلقی شوند که منجر به محرومیت از استخدام، ترفیع یا حتی اولین کسانی می‌شوند که اخراج می‌شوند. این منعکس کننده سوگیری سنی است که در بسیاری از صنایع دیده می شود، جایی که آنهایی که “خیلی پیر” تلقی می شوند، اغلب اولین کسانی هستند که وارد آن می شوند.

مدل اجرای واکنشی ADA، چالش های پیش روی کارکنان اوتیسم را تشدید می کند. برخلاف قوانین خوداجرا، مانند مقررات راهنمایی و رانندگی، ADA به طور خودکار از ارائه تسهیلات اطمینان نمی دهد. درعوض، افراد را ملزم می‌کند که برای اجبار به انطباق، شکایت‌هایی را مطرح کنند، و پیگیری تسهیلات را به یک نبرد حقوقی پرهزینه، زمان‌بر و از نظر احساسی تبدیل کند.

این کار بر دوش کارمندان اوتیسمی که نه تنها باید پیچیدگی‌های اقدامات قانونی را بررسی کنند، بلکه باید ثابت کنند که مورد تبعیض قرار گرفته‌اند، سنگینی می‌کند. برای بسیاری، به‌ویژه آنهایی که قبلاً کم‌کار هستند یا فاقد شبکه‌های پشتیبانی قوی هستند، این نیاز به یک مانع مهم برای دستیابی به یکپارچگی عادلانه در محل کار تبدیل می‌شود. ترس از تلافی یا به حاشیه راندن بیشتر، بسیاری را از جستجوی امکاناتی که به شدت به آن نیاز دارند، منصرف می کند.

بدون تعریف روشنی از «معقول»، کارفرمایان ممکن است فقط کارمندان «تنوع عصبی ساده» را انتخاب کنند، آنهایی که از نظر آنها به حداقل امکانات نیاز دارند و ویژگی‌های واگرای عصبی آن‌ها، مانند خلاقیت و حل مسئله، به‌عنوان دارایی مستقیم در نظر گرفته می‌شوند. شرکت این دیدگاه تجاری، که اغلب توسط شرکت‌ها ترویج می‌شود، خطر اولویت دادن به انگیزه‌های سود محور را بر فراگیری واقعی دارد، و بیشتر بر روی استفاده از مهارت‌های منحصربه‌فرد برای نوآوری تمرکز می‌کند تا نیازهای گسترده‌تر اشتغال معلولان. این شرکت این امتیاز اضافی را دریافت می کند که به نظر می رسد مسئولیت اجتماعی شرکتی خود را در استخدام کارمندان معلول انجام داده است، در حالی که واقعاً در رسیدگی به شکاف های شغلی که اکثریت جامعه اوتیسم با آن مواجه هستند، آسیبی نمی بیند.

همانطور که ماه ملی آگاهی از اشتغال معلولین (NDEAM) را مشاهده می کنیم، ایجاد برابری واقعی برای همه کارگران اوتیستیک و واگرای عصبی با بستن این شکاف در اطراف ذهنیت “سازگاری های معقول” ضروری است. معرفی سازوکارهای اجرایی پیشگیرانه بار را از دوش کارکنان برداشته و تضمین می کند که تسهیلات بدون نیاز به اقدام قانونی اجرا می شوند. حفاظت قوی تر در برابر انتقام جویی و برنامه های کمک حقوقی در دسترس برای حمایت از کسانی که تبعیض در محل کار را دنبال می کنند بسیار مهم است.

علاوه بر اصلاحات قانونی، محیط های کاری باید یک چارچوب سازگاری پویا را اتخاذ کنند، از چک لیست های ایستا دور شوند و از یک فرآیند منعطف و مداوم استقبال کنند. بررسی های منظم تضمین می کند که اقامتگاه ها در طول زمان مرتبط و موثر باقی می مانند. ترویج آموزش کارفرمایان در مورد تنوع در اوتیسم و ​​تعبیه آموزش اجباری در توسعه منابع انسانی، مدیران را برای حمایت بهتر از کارکنان عصبی و پرورش فرهنگ فراگیرتر تجهیز می کند.

در نهایت، اتخاذ اصول طراحی جهانی – با در نظر گرفتن فعالانه نیازهای مختلف – اتکا به تسهیلات فردی را کاهش داده و به نفع همه کارکنان خواهد بود. دولت ها و صنایع باید شیوه های استخدام و حفظ فراگیر را از طریق پاداش های مالی و شناسایی تشویق کنند. جمع آوری داده های جامع در مورد اجرای مسکن و نرخ های نگهداری، مسئولیت پذیری را تضمین می کند و به شناسایی زمینه های بهبود کمک می کند.

همانطور که ما NDEAM را گرامی می داریم، بیایید نه تنها نقاط قوت افراد واگرای عصبی را بشناسیم، بلکه موانع سیستمی را که مانع مشارکت همه افراد ناتوان در نیروی کار می شود، از بین ببریم تا مکان های کاری واقعاً فراگیر ایجاد کنیم که تنوع را در همه اشکال آن جشن می گیرند.