به هر سازمانی بروید و در زیر بهره وری سطح سطح ، ممکن است متوجه تنش آرام شوید-یک زیر نظر عاطفی که رفتار را بیش از آنچه بیشتر متوجه می شود شکل می دهد.

بخش ها برای اعتبار رقابت می کنند. همکاران از ایده هایی مانند اسرار تجاری محافظت می کنند. مدیران و کارمندان در مورد اعتماد به نفس می پردازند.

آنچه به نظر می رسد تجارت معمول است ، اغلب مسئله ای عمیق تر را نشان می دهد: پویایی روانی که کار تیمی ، روحیه و موفقیت طولانی مدت را تضعیف می کند.

مشکل؟ بیشتر مکانهای کاری مانند بازی های جمع صفر کار می کنند-جایی که مردم معتقدند که برای پیروزی ، شخص دیگری باید از دست بدهد.

این طرز فکر دفاعی را ایجاد می کند. اما یک راه بهتر وجود دارد – مسیری که باعث مقاومت ، تعامل و اعتماد می شود.

این همان چیزی است که من صدا می کنم کد همکاری– تغییر ذهنیت که به رهبران کمک می کند تا با انجام بازی طولانی ، وفاداری و عملکرد را باز کنند.

Beyond Win-یا Gose: آنچه روانشناسی درباره پویایی کار فاش می کند

وقتی شخصی در تیم شما توپ را رها می کند یا به شما اجازه می دهد ، پاسخ طبیعی این است که به عقب برگردید: اعتماد را کاهش دهید ، کنترل را محکم کنید یا بی سر و صدا امتیاز را حفظ کنید.

قابل درک است اما طبق علم رفتاری ، این خودکشی نیز است.

شما یک بازی یک بار بازی نمی کنید. شما در یک تعامل مکرر، شبیه به کلاسیک معضل زندانی-الگویی در روانشناسی که به بررسی چگونگی تقاطع اعتماد و منافع شخصی در طول زمان می پردازد.

در این پویایی های مداوم ، دفاع از زانو ، چرخه ای از بی اعتمادی ایجاد می کند. مردم از خود محافظت می کنند. آنها را جدا می کنند. آنها کمتر می دهند – نه به این دلیل که اهمیتی نمی دهند ، بلکه به این دلیل که یاد گرفته اند امن تر است.

این شکست در همکاری در صفحه گسترده بودجه نشان داده نمی شود. اما این در قلب مشکلات احتباس ، برقراری ارتباطات خاموش و تیم های جدا شده است.

چرا کارمندان عقب می کشند (و در عوض چه کاری باید انجام دهند)

یک مفهوم روانشناختی که این پویا را توضیح می دهد این است خطای پیش بینی– اصطکاک ذهنی که وقتی انتظارات ما با واقعیت مطابقت ندارد اتفاق می افتد.

در محل کار ، ممکن است به نظر برسد:

• “من صحبت کردم و مجازات شدم.”
• “من دیر ماندم – و هیچ کس متوجه نشده است.”
• “من به مدیر خود اعتماد کردم – و آن را به عقب برگرداند.”

هر نمونه از امنیت روانشناختی دور می شود. با گذشت زمان ، مردم با عقب نگه داشتن – نه به خرابکاری ، بلکه برای محافظت از خود سازگار می شوند.

آنچه رهبران اغلب به عنوان بی تفاوتی تعبیر می کنند ، در واقع یک پاسخ بقا است.

اما این غیر قابل برگشت نیست.

با تغییر نحوه پاسخگویی به خطاها ، اختلافات و ناامیدی ، می توانیم نشان دهیم که همکاری نه تنها بی خطر است بلکه ارزش دارد.

چگونه می توان با کد همکاری رهبری کرد

در اوایل دهه 1980 ، دانشمند سیاسی رابرت آکسلرود با استفاده از مدل معضل زندانی ، مسابقات رایانه ای را برگزار کرد. ده ها استراتژی پیچیده برای کسب بیشترین امتیاز به رقابت پرداختند.

اما برنده تهاجمی ترین نبود. این یک برنامه ساده به نام بود تیت برای تات، که چهار قانون اساسی را دنبال کرد:

1. با همکاری شروع کنید.
2. در صورت لزوم تلافی کنید – اما فقط یک بار.
3. سریع ببخش
4. سازگار باشد

این قوانین “رقابت را خرد نکرد.” آنها اعتماد ساخته شدهبشر

همین منطق برای رهبری صدق می کند. تیم های با عملکرد بالا نه از طریق کنترل بلکه از طریق همکاری هوشمند ساخته می شوند.

در اینجا نحوه اجرای آن آورده شده است:

1 رهبری با اعتماد

هدف مثبت را فرض کنید. در مورد تصمیمات خود شفاف باشید. اول اعتماد کنید – بله ، حتی قبل از اینکه کاملاً “درآمد داشته باشد”. خطر ناامیدی گاه به گاه ارزش بازپرداخت وفاداری را دارد.

2 مرزهایی را تعیین کنید که به جای مجازات تدریس می کنند

عواقب مهم است ، اما زمینه نیز چنین است. هنگامی که یک اشتباه اتفاق می افتد ، به آن رسیدگی کنید – اما سپس تنظیم مجدد کنید. نگه داشتن کینه ها ترس را تقویت می کند ، نه رشد.

3 بخشش استراتژیک را تمرین کنید

وقتی می دانند که برای همیشه توسط آنها تعریف نمی شوند ، مردم به احتمال زیاد در اختیار دارند. بخشش یک مهارت قدرتمند رهبری است.

4 انتظارات را روشن کنید

ابهام باعث اضطراب می شود. در مورد آنچه مهم است واضح باشید: چگونه موفقیت اندازه گیری می شود ، چه رفتارهایی پاداش می گیرد و تیم برای چه چیزی مخفف است.

وقتی همکاری به یک هنجار تبدیل می شود

بازپرداخت این رویکرد فقط احساسی نیست. استراتژیک است:

• جلسات بهبود می یابد زیرا مردم به اندازه کافی احساس امنیت می کنند تا صادق باشند.
• قطره گردش مالی از آنجا که کارمندان اعتماد دارند که سرمایه گذاری آنها تلافی خواهد شد.
• نوآوری افزایش می یابد زیرا مردم مایل به ریسک کردن هستند.
• درگیری نرم می شود زیرا این امر به عنوان حل مسئله قاب بندی شده است ، نه حملات شخصی.

به طور خلاصه ، هنگامی که قوانین نامزدی تغییر می کند ، نتیجه نیز چنین می شود.

فکر نهایی: فرهنگ در میکرو لحظه ها ساخته شده است

فرهنگ در جلسات همه دست یا بیانیه ارزش های شرکت ایجاد نمی شود. این در تعامل روزانه جعل شده است – چگونه بازخورد داده می شود ، چگونه اشتباهات انجام می شود و چگونه اعتماد گسترش می یابد.

از خود بپرسید:

• آیا من به همکاری پاداش می دهم یا آسیب پذیری را مجازات می کنم؟
• آیا من به ترس واکنش نشان می دهم یا با استراتژی پاسخ می دهم؟
• آیا من امروز برای برنده شدن بازی می کنم – یا چیزی پایدار می سازم؟

رهبری در مورد پیروزی در دور نیست. این در مورد ساخت تیمی است که می خواهد بازی را ادامه دهد – همت.

و هنگامی که شما با همکاری رهبری می کنید ، نتایج بیشتر از هر متریک سه ماهه طول می کشد.

آنها ترکیب می شوند.