بسیاری از سازمان ها بر اطمینان از اینكه این امر منجر به حفظ و بهره وری بیشتر می شود ، بر اطمینان از اینكه كاركنان خود از شغل خود راضی هستند ، تمرکز می كنند. اما رضایت شغلی فقط یک قطعه از یک معمای پیچیده تر است.

با این حال ، تعهد به یک سازمان فراتر از دوست داشتن شغل شما است. در روانشناسی سازمانی ، ما مدتهاست که فهمیدیم که تعهد می تواند اشکال مختلفی به خود بگیرد. ممکن است در یک شرکت بمانید زیرا به امنیت مالی احتیاج دارید. ممکن است به دلیل انتظارات خانوادگی یا اجتماعی احساس واجب کنید. یا می توانید از نظر عاطفی در کار یا مأموریت شرکت سرمایه گذاری کنید. این سرمایه گذاری عاطفی همان چیزی است که ما معمولاً از “درگیری کارمندان” منظور ماست.

برای سنجش تعامل ، سازمان ها اغلب به نظرسنجی ها اعتماد می کنند. این نظرسنجی ها با هدف بهبود حفظ و بهره وری کارکنان انجام می شود. با این حال ، تحقیقات اخیر بینش های جالبی را کشف کرده است.

پیوند بین تعامل و رضایت

به طور معمول ، تجربیات مثبت کار منجر به تعامل بالاتر می شود و این باعث افزایش رضایت شغلی می شود. اما این رابطه هر دو روش کار می کند. یعنی احساس درگیر شدن می تواند نحوه درک شغل خود و احساس رضایت شما را شکل دهد. برای کسانی که احساس فشار می کنند برای ماندن به دلایل خانوادگی یا اجتماعی ، این احساس تعهد نیز بر تجربه کاری آنها تأثیر می گذارد. از طرف دیگر ، افرادی که صرفاً به دلایل مالی متعهد شده اند لزوماً احساس رضایت نمی کنند – مگر اینکه از نظر عاطفی نیز درگیر شوند.

به طور شهودی ، هنگامی که تعهد شما بر رضایت شغلی تأثیر می گذارد ، احتمال ماندن شما نیز تأثیر می گذارد. اگر به فکر ترک هستید ، ممکن است رضایت شغلی شما کاهش یابد ، اما تعهد شما ممکن است ثابت بماند. با این حال ، هنگامی که رضایت باعث افزایش تعهد می شود ، آنها شانس شما برای ماندن در شرکت را بهبود می بخشند.

احتیاط: پایداری اهمیت دارد. این رابطه عقب و جلو بین رضایت و تعهد فقط در صورت پایدار بودن سازمان وجود دارد. در مواقع تغییر ، این پیوند می تواند تضعیف شود. یک فرضیه این است که عدم اطمینان باعث می شود افراد احساس کنند کنترل کمتری بر زندگی کار خود دارند.

رهبران چه کاری می توانند انجام دهند؟

تعهد سازمانی ، رضایت شغلی ، تعامل و گردش مالی به هم پیوسته ، غیر خطی و وابسته به متن است. به سادگی بررسی کارکنان در مورد تعامل ، تنها بخشی از تصویر را به شما می دهد. این بسیار مهم است که عواملی مانند پرداخت رقابت ، ثبات شغلی و نحوه احساس کارکنان متصل به دیدگاه شرکت را نیز در نظر بگیرید.

در اینجا چند استراتژی برای کمک به کارکنان راضی ، متعهد و درگیر آورده شده است:

مصاحبه های میزبان

• فراتر از نظرسنجی ها با کارمندان کلیدی صحبت کنید که چرا آنها به اطراف می چسبند. مانند مصاحبه خروجی به این فکر کنید ، اما برای کسانی که هنوز با شما هستند.

بهبود کار و جامعه پذیری

• کارمندان جدید غالباً بسیار درگیر شروع می شوند اما ممکن است با پایان دوره ماه عسل به “شوک واقعیت” ضربه بزنند. برای حفظ تعامل با آنها در ارتباط باشید.
• اطمینان حاصل کنید که پست های شغلی از ابتدا دقیق است و برای گفتگوهای صادقانه در مورد این نقش ، چت های قهوه را با کارمندان فعلی ارائه دهید.

از تجزیه و تحلیل پیش بینی استفاده کنید

• داده های نظرسنجی زباله نیست. به عنوان مثال ، یک نمره کلی درگیری بالا ممکن است شکاف ها را هنگام شکسته شدن توسط جنس یا بخش پنهان کند.
• همچنین می توانید از داده ها برای پیش بینی خطر گردش مالی ، مانند تجزیه و تحلیل فاصله رفت و آمد یا نسبت های جبران خسارت استفاده کنید.

مدیریت تغییر

• بیشتر شرکت ها دائما در حال تحول هستند و این بر ادراک کارکنان تأثیر می گذارد. تعبیه شیوه های مدیریت تغییر می تواند به کارکنان کمک کند تا با درگیر کردن آنها در روند کار و پرداختن به نگرانی ها در اوایل ، احساس کنترل بیشتری کنند.