آیا تا به حال در محل کار خود درگیری را تجربه کرده اید؟ تعارضات در محل کار همیشه مشاجره های پر سر و صدا نیستند – آنها می توانند به روش های ظریفی مانند چشم در هم زدن، شانه سرد یا احساس ناشنیده بودن در جلسات ظاهر شوند. اگر این اختلالات باعث ایجاد احساسات منفی شود و چیزی را که برای شما ارزش قائل هستید (مانند درآمد یا شهرتتان) تهدید کند، در تضاد هستید.
تعارض بخشی اجتناب ناپذیر از زندگی کاری است. این از این واقعیت اجتناب ناپذیر ناشی می شود که ما شبیه سازی نیستیم و شخصیت ها، ترجیحات، دیدگاه ها و واقعیت های متفاوتی داریم. محققان سه نوع اصلی تعارض در محل کار را شناسایی کرده اند (جن و مانیکس، ۲۰۰۱):
- تعارض رابطه، زمانی اتفاق می افتد که مردم با هم کنار نمی آیند. این می تواند به دلیل تضادهای شخصیتی یا فقط یک نفرت عمومی باشد که منجر به احساس ناراحتی یا ناامیدی شود.
- تضاد وظیفه، که از تفاوت در ایده ها و نظرات مربوط به یک کار کاری ناشی می شود.
- تضاد فرآیند، که ناشی از اختلاف نظر در مورد چگونه برای انجام کار، شامل مسائلی مانند اینکه چه کسی باید چه مسئولیت هایی را بر عهده بگیرد یا چه مقدار کار باید انجام دهد.
تضادهای محل کار می تواند بر انرژی عاطفی و ذهنی ما تأثیر بگذارد. هنگامی که آنها بد رفتار شوند، می توانند به مشکلات جدی تری مانند پرخاشگری و قلدری تبدیل شوند که می تواند به شدت بر رفاه ما تأثیر بگذارد. از آنجایی که تعارض برای اکثر مردم ناراحت کننده است، اغلب سعی می کنیم از آن اجتناب کنیم. با این حال، از آنجایی که تعارض اجتناب ناپذیر است، به نفع ما است که راهبردهای مختلف رسیدگی به تعارض را یاد بگیریم که می تواند به ما کمک کند تا آن را به طور مؤثرتری هدایت کنیم.
لحظه ای را به یادآوری آخرین درگیری کاری خود اختصاص دهید. چه کسی درگیر بود؟ چه چیزی شما را تحریک کرد؟ چه احساساتی ظاهر شد؟
اکنون، در مورد اعمال خود در آن تعارض فکر کنید. چگونه ارتباط برقرار کردید؟ آیا عقب نشینی کردید یا به طور مشهودی دچار تنش شدید؟
برای عمیقتر کردن سبک مدیریت تعارض خود، از شما دعوت میکنم که در نظرسنجی هلندی رسیدگی به تعارض که توسط DeDreu و همکارانش (۲۰۰۱) تهیه شده است شرکت کنید. سریع (کمتر از پنج دقیقه) و روشنگر است. پس از تکمیل آن، امتیازات خود را در پنج سبک متمایز مدیریت تعارض دریافت خواهید کرد. برای شرکت در آزمون اینجا را کلیک کنید.
افراد تمایل دارند با استفاده از رویکردها و سبک های مختلف با تعارض به روش های مختلف برخورد کنند. طبق گفته DeDreu و همکاران (۲۰۰۱)، پنج سبک متداول مدیریت تعارض وجود دارد: اجتناب کردن، طوری رفتار کنید که انگار هیچ مشکلی وجود ندارد. تسلیم شدن، قرار دادن نیازهای شخص دیگر بر نیازهای خود؛ مجبور کردن، فشار آوردن به نیازها و علایق خود به هزینه شخص دیگر؛ مشکل-solving همکاری برای یافتن بهترین راه حل برای هر دو طرف؛ و سازش، یافتن یک حد وسط که در آن هر دو طرف کمی برای رسیدن به توافق تلاش کنند.
توجه به این نکته حائز اهمیت است که اگرچه برخی از سبکهای مدیریت تعارض نسبت به سایرین مؤثرتر هستند، بهترین راه برای تناسب با هر مشکل و موقعیتی وجود ندارد. موقعیت های مختلف استراتژی های متفاوتی را می طلبد. در اینجا چند نکته کلی در مورد اینکه چگونه هر رویکرد رسیدگی به تعارض را می توان در محل کار تمرین کرد و در چه موقعیت هایی بهترین استفاده را دارد، آورده شده است.
پنج سبک تعارض
منبع: اقتباس از د درو و همکاران. ۲۰۰۱
نمایش نظری پنج استراتژی مدیریت تعارض به عنوان تابعی از نگرانی برای خود و نگرانی برای دیگران (DeDreu و همکاران، ۲۰۰۱)
منبع: John Wiley and Sons Ltd.
اجتناب از: اجتناب به این معناست که به سادگی وانمود کنید که مشکل وجود ندارد. اجتنابکنندگان سعی میکنند همه چیز را صاف کنند و نگرانی کمی برای خود یا شخص دیگر نشان میدهند. در محل کار، اگر موضوع واقعاً برای شما مهم نیست یا اگر کاری انجام نشود، با نتیجه مشکلی ندارید، اجتناب کردن منطقی است. همچنین می تواند هنگام برخورد با یک فرد بسیار دشوار یا سمی مفید باشد – انرژی شما را برای کارهای مهم تر ذخیره می کند. با این حال، به خاطر داشته باشید که اجتناب مداوم از درگیری ها، به ویژه آنهایی که برای دیگران مهم است، می تواند در دراز مدت به روابط شما آسیب برساند.
بازده: تسلیم شدن یعنی تسلیم شدن کامل به خواسته های طرف مقابل، تمرکز بر نیازهای آنها و کنار گذاشتن خواسته های خود. این سبک شامل سازش های یک طرفه، دادن وعده های بی قید و شرط و ارائه کمک بدون انتظار چیزی است. در محل کار، زمانی که طرف مقابل متخصص است و شما به تخصص او تکیه می کنید، تسلیم شدن می تواند مفید باشد. بازده نیز مناسب است وقتی طرف مقابل خیلی بیشتر به موضوع اهمیت می دهد یا وقتی که علایقش واقعاً مهمتر است. به عنوان مثال، اگر شما در یک نقش مراقبتی هستید، ممکن است لازم باشد بر روی سازگاری مشتریان خود تمرکز کنید، زیرا نیازهای آنها در آن لحظه اولویت اصلی است.
اجبار: اجبار مخالف تسلیم است. این شامل قرار دادن علایق و نیازهای خود بر دیگران است. این سبک زمانی بهترین کار می کند که شما متخصص باشید و دانش، تخصص و علایق شما واقعا قوی ترین باشد. همچنین ممکن است زمانی که با فردی که به شدت رقابتی است سروکار دارید، ضروری باشد، زیرا به محافظت از منافع شما کمک می کند. حتی اگر اصطلاح «اجبار کردن» نوعی بار معنایی منفی دارد – به این معنی که شما در تلاش برای «برنده شدن» در تعارض هستید – ممکن است گاهی اوقات، به ویژه برای رهبران، کاربردی باشد. برای مثال، در موقعیتهای اضطراری یا پرمخاطره، رهبران باید برای تعیین مسیر سریع و محکم قدم بردارند. با این حال، مهم است که به یاد داشته باشید که اجبار می تواند به روابط آسیب برساند و امنیت روانی را در تیم شما مختل کند. بنابراین، پس از آن باید اقداماتی انجام شود تا اطمینان حاصل شود که تیم شما احساس می کند شنیده شده و تایید شده است.
حل مسئله: حل مسئله اغلب به عنوان سودمندترین سبک در مدیریت تعارض در نظر گرفته می شود زیرا هدف آن یافتن راه حلی است که به نفع هر دو طرف باشد. تمرکز آن بر “گسترش پای” به جای “تقسیم کردن پای” است، که به معنای ایجاد گزینه های بیشتر برای همه است. حل مسئله شامل طوفان فکری با هم برای دستیابی به راه حل های خلاقانه و خارج از چارچوب است که می تواند علایق همه را برآورده کند. زمانی که هر دو طرف تخصص و منابع منحصربهفردی را به میز مذاکره بیاورند یا زمانی که برای نتایج متفاوت از درگیری ارزش قائل هستند، بهتر استفاده میشود. علاوه بر این، حل مسئله میتواند روابط بلندمدت را تقویت کند، زیرا هر دو طرف را تشویق میکند تا راهحلهایی بیابند که در طول زمان برای آنها مفید باشد. با این حال، به خاطر داشته باشید که حل موفق مشکل مستلزم حسن نیت و تعهد هر دو طرف و همچنین زمان و تلاش ذهنی قابل توجه برای یافتن بهترین راه حل است. به همین دلیل، ممکن است برای مسائلی که نیاز به رفع سریع دارند یا برای مشکلاتی که خیلی مهم نیستند، بهترین رویکرد نباشد.
سازش: سازش به معنای جستوجوی یک حد وسط است، جایی که منافع هر دو طرف در نظر گرفته شود، اما هر یک از طرفین امتیازاتی میدهند. این شامل تطبیق دادن و گرفتن طرف مقابل، دادن وعده های مشروط و جستجوی تعادل عادلانه بین دو طرف است. میتوان آن را حلال مشکل «نیمه راه» در نظر گرفت که در مواقعی که به راهحلی سریع نیاز دارید، جایگزین خوبی است. سازش زمانی به خوبی کار می کند که یک یا هر دو طرف قادر یا مایل به بحث آشکار در مورد منافع واقعی و اساسی خود نباشند. این یک رویکرد کارآمد و متقابل است که حسن نیت هر دو طرف را نشان می دهد.
باز هم، هیچ استراتژی قابل اجرا جهانی برای رسیدگی به تعارض وجود ندارد. پنج رویکردی که مورد بحث قرار دادیم همگی ارزشمند هستند. آنها را می توان به عنوان یک جعبه ابزار در نظر گرفت – شما ابزاری را انتخاب می کنید که در مواقع لزوم کار کند. مدیریت موثر تعارض شامل برداشتن یک گام به عقب، ارزیابی موقعیت، انتخاب بهترین استراتژی برای آن لحظه، اجرای آن و سپس ارزیابی نتایج برای تنظیم رویکرد خود در صورت نیاز است.
این پست توسط Debra Gilin و Lanxi Wang نوشته شده است. این دوره آموزشی مدیریت تعارض به لطف حمایت مالی از سوی صندوق پیشگیری از آزار و اذیت و خشونت در محل کار دولت کانادا و Impactme.app، بدون هیچ هزینه ای ارائه می شود.