وقتی سال اول دانشکده حقوق را به پایان رساندم ، در طول تابستان برای یک قاضی منشی کردم. من از این تجربه عصبی احساس کردم و دائماً تعجب می کردم که آیا من آنچه را برای تمرین قانون در نظر گرفته ام ، دارم. با پیشرفت تابستان ، قاضی یک پروژه تحقیقاتی پیچیده به من داد که من راه خود را از بین بردم و در نهایت تسلیم شدم. چند روز بعد ، من یادداشتی را روی صندلی خود پیدا کردم که این موضوع را بیان کردم: “گزارش شما عالی بود. من قدردانی کردم که شما چگونه راه های کلیدی را خلاصه کردید – زندگی من را آسانتر کرد. متشکرم. به نظر می رسید که سخنان او جادویی است و چیزی را که تقریباً 20 سال بعد به یاد آورده ام باز کرد. من هنوز یادداشت او را در دفتر خود دارم. چرا؟

این احساس جادویی از چیزی به سادگی یک یادداشت 20 کلمه ای دارای یک نام است-مهم است-و این موضوع کتاب جدید دکتر زاک مرکوریو است ، قدرت مادهبشر من برای اولین بار در حالی که در حال تحقیق در مورد کتاب خودم بودم ، زاک و کار او را کشف کردم. من از مصاحبه با او در مورد کار او لذت بردم زیرا تشخیص دادم که اهمیت یک عامل مهم برای فرهنگ های تیمی با عملکرد بالا و پر رونق است.

موضوع دو بخش دارد. بخش اول احساس ارزشمندی (قدردانی و شناخت) است و بخش دوم دانستن این است که شما ارزش افزوده (موفقیت) را اضافه می کنید. او توضیح می دهد که اهمیت از طریق تعامل های کوچک و مکرر ایجاد می شود که به مردم کمک می کند احساس کنند:

1. توجه: دیدن و شنیدن افراد دیگر.
2. تأیید شده: به مردم نشان می دهد که چگونه نقاط قوت منحصر به فرد آنها تغییر می کند.
3. مورد نیاز: به مردم نشان می دهد که چگونه به آنها اعتماد می شود.

این کار در یک زمان مهم انجام می شود. گالوپ اخیراً گزارش داد كه مشاركت كاركنان در آمریكا به 10 سال پایین و جهانی كاهش یافته است ، هم مشارکت کارمندان و هم بهزیستی در سال گذشته کاهش یافته است ، و درگیری فقط برای دومین بار از سال 2009 کاهش یافته است. مدیران در حال کاهش شدیدترین کاهش هستند. علاوه بر این ، فرسودگی شغلی همچنان در سراسر صنایع مشکل دارد و یک بررسی از بیش از 4000 کارگر نشان داد که 82 ٪ از پاسخ دهندگان احساس تنهایی در کار کرده اند.

تجربه مهم همه چیز را می گوید که رهبران می گویند بیشتر در محل های کار خود می خواهند: تعامل ، نوآوری و حفظ. همچنین یک محرک اصلی انگیزه ذاتی ، مقاومت و رفاه ذاتی است. اهمیت برای دیگران یک منبع روانشناختی مهم است که افراد را قادر می سازد تا خواسته های زندگی و کار را بهتر برآورده کنند. در اینجا چند راه ذکر شده است که زاک می گوید ما می توانیم با استفاده از چارچوب مورد توجه ، تأیید و مورد نیاز ، شروع به افزایش موضوع کنیم:

• به دنبال درک بپرسید که چه بخشی از تعامل شما با افراد شامل درخواست به روزرسانی یا انجام وظایف است. چند نفر صرف نشان دادن علاقه ، پرسیدن سؤال یا به دنبال درک می شوند؟
• اعتقاد خود را در مورد شخصی و توانایی های آنها به اشتراک بگذارید.
• به کسی بگویید که چگونه به آنها اعتماد می کنید/
• از “قانون یک ششم” استفاده کنید: هر ساعت از زمان ملاقات باید حداقل 10 دقیقه زمان واقعی ایجاد روابط داشته باشد.
• رهبرانی که کار بزرگی را برای توجه به دیگران انجام می دهند ، تمایل دارند از روند “رعایت ، یادداشت ، اشتراک” پیروی کنند. به جزئیات شخصی و کار توجه کنید که افراد به اشتراک می گذارند ، یک عمل عمدی برای ضبط آنچه مشاهده می کنید (نوت بوک یا پرسشنامه) انجام دهید ، و سپس برای به اشتراک گذاشتن آنچه پیدا کردید ایجاد کنید. شما می توانید از استارت های جمله ای مانند ، “من متوجه شدم که … ؛” “من آن را دیدم … ؛” “من نوشتم که تو … ؛” یا “من به یاد می آورم که تو …”
• نام کسی را بخاطر بسپار
• تشکر از شما “به علاوه”. وقتی می گویید از شما متشکرم ، چند جمله اضافی را اضافه کنید که نقاط قوت یا رفتارهایی را که دیدید نتیجه خوبی را توصیف می کند. حتی اگر این فقط یک یا دو جمله باشد ، بیان آن از این طریق به وضوح به شخص نشان می دهد که شواهد تأثیر آنها را نشان می دهد
• در مورد پتانسیل رشد بحث کنید و به افراد تکالیف کششی بدهید (هر دو شاخص ارزش هستند).

یکی از سؤالات مورد علاقه من که او پیشنهاد می کند این است: “وقتی احساس می کنید برای من مهم است ، من چه می کنم؟” من از دختر 9 ساله ام این سؤال را پرسیدم که او را در حالی که او را به اردوگاه یک شبانه پیشاهنگش می رساند. او برای یک ثانیه فکر کرد و پاسخ داد ، “وقتی ما به هم می ریزیم ، وقتی در مورد من چیزهای خوبی می گویید در مقابل افراد دیگر ، و وقتی در گوش من زمزمه می کنید که من در کاری کار خوبی انجام می دهم یا به من افتخار می کنید.” اشک تا حدودی در چشمان من بلند شد زیرا جواب او بسیار ساده بود و این برای من داده های ارزشمندی است. اینها اقداماتی هستند که می توانم به راحتی تکرار کنم. اگر این سؤال را در محل کار می پرسید ، می توانید آن را دوباره بیان کنید تا بگویید ، “وقتی احساس می کنید بخشی با ارزش از این تیم هستید ، من چه می کنم؟”

من تقریباً چهار سال را در تیمی گذراندم که با سربازان ارتش آمریكا مشغول به كار بودند كه بسیاری از آنها گروهبان مته بودند. به عنوان بخشی از این کار ، سربازان ارزیابی نقاط قوت را انجام دادند و تیم تمرینی ما هر یک از نقاط قوت سربازان را به نمایش می گذارد. برای بسیاری از گروه های مته ، یکی از مهمترین نقاط قوت آنها ظرفیت عشق بود. این همیشه باعث لبخند من می شد ، زیرا برداشت های اولیه من از گروهبان مته چیزی جز دوست داشتن بود. با این حال ، وقتی در مورد آن با آنها صحبت کردم ، پیام آنها مشخص بود. راه ساخت یک واحد با عملکرد بالا فقط از طریق سختی نبود ، بلکه با آشنایی با سربازان در واحدهای خود نیز بود. اگر آنها می خواستند سربازانشان از دیگران حمایت کنند ، ابتدا باید احساس حمایت می کردند. اگر آنها می خواستند سربازانشان قربانی کنند ، باید اطمینان حاصل کنند که برای اولین بار به عنوان مردم دیده می شوند – با ارزش و احترام. همانطور که زاک اظهار داشت ، برای اینکه مردم به هر چیزی اهمیت دهند ، ابتدا باید احساس مراقبت کنند. و رهبران بزرگ به دنبال درک شخص قبل از کارمند هستند. در زمانی که نرخ فرسودگی در حال افزایش است ، عدم اطمینان ژئوپلیتیکی و اقتصادی فراوان است و همه ما از تأثیر هوش مصنوعی در محل کار تعجب می کنیم ، می دانیم که مسیر رو به جلو عمیقاً انسانی است.

پائولا دیویس مدیرعامل موسسه استرس و مقاومت است و نویسنده کتاب تازه منتشر شده است ، خوب رهبری: 5 ذهنیت برای تعامل ، حفظ و الهام بخشیدن به تیم خود.